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曾幾何時，已經有「00後」員工出現在我的團隊了!
「90後、00後」泛指出生於1990、2000年代的這一群，約莫是20~30歲左右的年輕人, 又稱為「z世代」generation z或是c世代(connected generation 連結世代)、網路(net)世代，從小就習以為常fb、ig、twitter、blog、vlog等網上社群，其個人學習、娛樂、工作、人際溝通的模式，在互聯網及3c產品的普及下成為主要平台，不僅拉遠了他們和上一代的距離，由科技發展形塑的社群關係深深影響了此世代的價值觀與自我認同。
現時社會對「90、00後」員工，可能還抱有些許偏見 : 自我壁壘分明、耐性不足、著重即時回報、情緒喜好明顯、抗壓性及耐挫力低等，但不可諱言地，這一代年輕人也聰明醒目、學習快(對感興趣的)、可塑性強、能迅速接收新事物，尤其和科技有關的新事物，雖然缺乏傳統社交手腕，但通過網路的無遠弗界，他們的交友可擴及全世界。
換言之，在網路虛擬社群的迎刃有餘，可能也反映出不甘於長時間屈就於同一崗位或是枯燥無聊的現實環境等現象，隨著時代的推移，企業面臨著這樣的新世代員工，要如何善加運用及引導對管理人可算是頗大的挑戰。
帶領「90、00後」員工的道、法、術是什麼?
就從他們的行為喜好特質切入，在為新世代年輕員工量身訂造培訓課程時可參考以下要點：
首先，「攻心為上」
一成不變的思維方式並不適用於每一世代。比如: 重新理解「忠誠度」，從忠於公司到忠於專業或忠於自我。
相信很多年輕人會認為員工與企業之間只是雇傭關係，對於忠誠度的定義也不同，與其一昧要求員工對公司有忠誠度，不如引導他們要忠於專業，例如：深耕專業技能、擴展專業領域、提升專業視野，或是忠於更好的自我（認知的我、團隊的我、負責的我、積極的我、績效的我）。
因此，企業對他們的培訓不應僅僅是技能面，也不能忽略心態素養面的培養與塑造，但切忌說教式培訓及洗腦型培訓，因為年輕人對此很反感 :「都是聰明人，還來這一套，呼悠我會不知道嗎?」
其次，論「投其所好」的重要性!
投其所好並不等於刻意討好，當員工現況與公司期望不同時，培訓目的就是希望縮短兩者落差，培訓後希望員工「願意做」、「會做」、「做得好」這是培訓目標，目的和目標都很清楚，《投其所好》只是手段之一，在設計培訓內容及運課時，盡量順應其特質 :
1.放棄專家口吻
在某些範疇裡，尤其和科技相關的題目，年輕員工才是專家，他們欠缺的是實戰經驗，用實例闡釋如何善用科技，以討教及討論的方式，引導及帶領他們實踐創意，會比一味要求成效更好；
2.立論簡短精要
年輕員工的集中力並不持久，這是互聯網資訊氾濫的副作用之一，也是人類面對大量資訊時的自然反應。培訓導師應該一開始便開宗明義將要點列出，論點要一針見血，與其深入剖析某一個題目，不如試試從多維角度的觀點著手，更能符合他們求新嘗鮮的多變性；
3.接受一心二用
在電腦世界裡長大的新一代，習慣了multi-tasking (同步多工作業)，假如員工課堂中一邊聽講一邊用電腦，未必代表他們對培訓不重視或對導師不尊重，如何引導上課節奏及抓回對課程的興趣才是重要關鍵。
4.善用互動素材
年輕人不愛長篇大論的文字，但他們對多媒體短片、照片、動畫和聲音的吸收力和反應卻極其正面，在教材中加入多媒體素材、遊戲或小測驗，一方面可以增加趣味性，亦順應了他們早已習慣多媒體刺激的學習方式。
5.線上線下結合
「小孩子才做選擇，我都要!」
這個廣告詞最能呼應時下將線上線下進行結合的培訓新趨勢，能隨時隨地用手機觀看與參與的培訓更受年輕人的青睞。只要充分了解「線下」與「線上」培訓的優缺點，結合課程定位與課題匹配性就能玩出很多培訓的新模式與新花樣，因此，線下與線上不再是選擇題，找出相輔相成的培訓模式才是王道。
延伸閱讀：線上與線下培訓的比例如何分配?衡量學習成效的終極思路
不論受眾是否為「90、00後」，企業培訓的目標是透過工作以外的活動，增強員工的積極度、投入度和合作性，從而提升整體工作表現。因此公司內部做培訓時不要介意投其所好，先引起興趣才更易引導到想要的方向，在選培訓主題及內容設計時可以此作為思考點之一。
最後，提供管理懶人包：帶領新世代員工的9個小訣竅
- 管理人性化
- 環境輕鬆化
- 工作有趣化
- 輪調制度化
- 溝通方式多樣化
- 壓力管理日常化
- 獎勵機制即時化
- 新人培育系統化
- 職涯規劃適性化
隨著時代的變遷。企業應與時俱進，企業文化同樣需要迭代更新，建立多元化的管理機制，同時，掌握適才適性，有效管理和引導「90、00後」員工，發揮員工特性與長處，和諧企業氛圍，為個人提供更好的職業發展空間，為企業創造更大價值。
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