跨世代領導能力養成：看小紅書如何帶領新世代人才！【國際人資】 -百家乐尊龙凯时

文 | 高銘鴻(小紅書人才發展部)

為什麼選這篇?
有資料顯示，70後職場人第一份工作的平均離職時間是4年以上，80後是3.5年，90後是19個月，而95後僅為7個月。 隨著z世代步入職場，各大企業的管理迎來新的挑戰「跨世代領導」。如何應對挑戰？的跨世代領導力培訓專案分享給大家。
新生代員工長什麼樣子？
管理風格自我認知 溝通技巧 業務管理，打磨管理技能
專案聯動，做好跨世代管理

透過短影音、圖文等形式記錄、分享生活點滴，並基於興趣形成互動，成為年輕一代的生活方式。作為此類平台的佼佼者之一，小紅書的用戶量超過2億人，其中70%為90後，內部員工也越來越年輕化。

隨著新生代員工逐漸成為職場上的生力軍，過去的管理理論與實踐遭遇前所未有的挑戰，從60後到80後的管理者普遍感嘆新生代員工難管、難教、難留。

• 面對同樣年輕的下屬或跨世代差異帶來的挑戰，管理者該如何看待業務、團隊和自身管理的關係？
• 又該如何改變自身以適應環境、提升領導力？

為了回答這些問題，小紅書針對基層管理者啟動了跨世代領導力培訓專案。

---

part1. 換位思考：繪出新世代畫像

---

很多年輕人既是小紅書的員工，也是小紅書的博主，線上社群中盡情展現著自己的生活。基層管理者深入社群，了解新生代的生活方式，不僅是在走進業務，更是和新生代員工交心的有效途徑。

因此，專案的第一步是「挑戰不可能」，要求35位學員自由組隊、自選命題，在半天時間內完成一項貼近新生代且從未做過的任務。就這樣，基層管理者們走出公司，過了半天「小紅書上的生活」。

有的小組去了貓咪咖啡廳擼貓，有的小組走進時尚買手店進行換裝直播，有的小組展開了青少年相關的公益活動……學員們帶回來的「作業」讓人眼前一亮。經過半天的體驗，學員們對於新生代的生活方式有了新的認知。

隨後半天的工作坊中，專案組分享了多份職場新生代調查報告，以及前期對內部基層管理者與校招生的訪談情況。

■ z世代生活方式新知
根據小紅書聯合新華網發佈的《z世代生活方式新知》，z世代的年輕人有三個特點：重視資訊的公開透明；更願意分享；有很強的能力和豐富的愛好。

然後，學員們分為5個小組，採用四象限思考法，繪製他們眼中的新生代畫像。每位學員須以實際管理場景中的一位下屬為對象，思考他的優劣勢和喜惡，討論形成小組的四象限圖；換位思考，管理者應如何理解他的種種行為表現；結合自己真實的經驗教訓，尋找和他共舞的方法。

透過給新生代員工畫像，學員們發現，小紅書的90前人群思考問題更加理性化、行為更重集體主義、追求成功、崇拜大咖，而90後更偏向於遵從內心需求、行為偏個人主義、追求幸福、崇拜「大神」。因此，基層管理者要向更走心的人性化管理轉變。

---

part2. 由人及事：3面向打磨跨世代領導能力

---

工欲善其事，必先利其器。

管理模式的轉變，離不開對管理理論更為專業深入的認知與內化。接下來，專案展開了兩次集訓，從管理風格自我認知、溝通技巧、業務管理三方面入手，全方位提升學員的管理技能。而且，每場培訓都會設置觀察員，全程觀察記錄每位學員的表現，分析個人風格及其潛在的管理風險，為個性化輔導提供更多參考。

清晰管理自畫像

知人易，自知難。要成為好的管理者，先要明確自己的管理風格。集訓課堂中，講師分享了諸多案例，呈現出保姆式、放任式、明星式、簡單粗暴式、老好人式等不同風格的管理場景。這些案例全部來自公司內部，學員在「照鏡子」過程中看到了自己的管理痛點，如無法與下屬進行有效溝通、工作中不敢放權、管太多一不小心變成了任勞不任怨的保姆。

此外，培訓採用四色天性測評，讓學員在15分鐘裡進一步了解自己的天性風格及每種天性的正反面，窺探自己的管理風格，以及可能出現的管理風險。

在為學員提供個人測評結果時，專案組還及時輸出可供帶回自己團隊使用的四色天性測評包，幫助大家更好地認識團隊和個體，提高溝通與管理效率。

溝通對對碰

新生代追求平等、即時回饋，且具有更為開闊的視野，有判斷是非的知識體系參考，對於權威不盲目崇拜，表達也更為直接和真實。因此，在日常溝通時，管理者應注重發揮非職權權威，展現多元化的、有親和力的領導風格，在平等的基礎上真誠溝通。

為了讓基層管理者對溝通有更深的感悟，培訓採取了情景戲劇式表演方式。學員需選取自己在公司見到或體驗過的一個與新生代員工溝通的真實案例，運用「視人為人六法則」（欣賞感恩、信任、同理、分享、支持、尊重）編寫溝通劇本，之後小組共同表演、討論分析案例情境。

例如，培訓聚焦溝通的核心場景——與新生代的績效面談，透過課前調查訪談，形成了績效面談的典型案例，並在課堂上安排了多輪練習與輔導。
學員以3人為一組，分別扮演主管、新生代員工和觀察員進行模擬練習，每輪練習結束都要分享自己剛才在溝通中的真實感受與改進建議。3輪練習為一回合，保證每位學員都有機會依次扮演三種角色。
這樣的真實案例代入和角色互換，有效提高了學員們的績效面談技能。

以「3有」帶隊伍

調查發現，基層主管在帶領團隊中的新生代拿結果、打勝仗的場景中，往往顯得心有餘而力不足，主要體現在三方面：

• 基層主管常用點狀任務的方式給下屬安排工作，下屬要費很大精力進行「拼圖」；
• 摸不準95後員工在想什麼，總覺得下屬的投入度不盡如人意；
• 在績效管理週期中沒有明確的標準，也沒有和下屬對齊標準。

因此，培訓聚焦以上痛點，透過行動學習法培養學員帶領團隊打勝仗的能力。

學員在集中討論中，結合新生代員工畫像，明確了當前那些管理痛點的根源在於對員工的輔導、激勵不到位，以及標準不明確。因此，提升管理能力的關鍵在於「對症下藥」，成為心中有大圖、手中有寶劍、腦中有尺規的管理者。

心中有大圖

讓下屬知道來處，更清晰地理解去處。此外，還要讓新生代充分感知到自己的站位，有存在感和價值感，才能發揮主觀能動性。

手中有寶劍

專業引領，以身作則，拒絕「畫餅」，以願景驅動下屬。

腦中有尺規

在團隊中明確原則與尺規，公開、透明，即時回饋。

在對目標和路徑達成共識後，為了輔助學員們「磨劍」，專案組製作了各種小紅書一線管理錦囊，提醒大家把握關鍵管理節點，梳理清楚目標、方法與行動計畫。

延伸閱讀：後浪來襲！掌握帶領z世代員工的溝通與管理

---

part3. 專案聯動：「沉浸式」體驗跨世代領導力

---

紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行。除了對基層管理者進行集中培訓，專案更希望創造充分的場景與機會，讓管理者與新生代員工在更自然、更放鬆的場景下溝通交流，將管理理念內化為日常動作。由此，基層管理培訓與校招生發展計畫有機結合在一起。

比如，在校招生發展計畫「曙光計畫」中，會邀請基層管理者進行現場教學與分享。專案萃取了校招生進入公司後最頭疼的「如何向上管理」、「如何跨部門溝通」、「如何高效交付工作」三大場景，邀請不同業務板塊與風格的基層管理者現場與新生代員工交流互動。
在校招生班會中，會邀請相關業務管理者進入課堂，直接面對校招生的q&a，現場答疑解惑。過程中，管理者會分享自己在小紅書的成長經驗、自己的第一份工作、與95後接觸有哪些感受，甚至接受新生代的集體吐槽。

這樣的方式，既拉近了不同年齡段基層管理者與新生代員工的距離，也為管理者提供了實戰場景下的學習機會。不少業務主管表示，自己在跟這些新生代群體的接觸中，提高了對業務與管理的理解能力，學會了換位思考管理背後的本質與價值。

科技網路時代，企業業務越來越倚重新生代的創造性。而面對新生代員工，如何消除跨世代差異，提高團隊滿意度，是基層管理者必須應對的挑戰。在跨世代領導力培訓專案實施半年後，小紅書進行了組織能力診斷發現，參與過該專案的基層管理者在下屬的評價滿意度和領導力技能方面均有顯著優勢。

當然，管理之路沒有終點，組織和管理者也在不斷面對新的挑戰，唯有讓每個個體得到生長發展，成就更好的自己，才能成就更好的組織。