學習生態圈
做培訓的或者做教育的人都知道：學習或者培訓的本質是改變。因此，不管是學習生態也好，還是培訓體系，都有一個明確的目標：改變。
然而，改變的成效，往往會因為情境的不同，產生程度不一的結果，或是處在精疲力盡的狀態，導致懶於改變，亦或者是方向不明確，引發內心產生抗拒。
這也意味著，促使「改變」的發生，就得考慮各種複雜性的因素在其中。因此從環境的角度來出發，以學習為主題，設計出一套「學習生態」的概念，從「生態」也就是「環境」出發，來設計學習生態的關係網。
組織敏捷力的人才發展策略
上月timing 新觀點 以敏捷化組織為主體，從最初開始來釐清，組織發展時，需要思考的觀點，包含了三橫（組織宏觀層、微觀層、個人績效層）與三縱（願景、使命和戰略、領導力和價值觀/文化）
釐清各層面的需求，就是為了達成內部的共識，讓我們在落實組織發展的計畫時，例如：管理諮詢、技術創新、業務管理以及人才培訓上，能夠更聚焦在共同的方向上。
其中在人才培訓中，如何對應到組織發展的需求，這月timing 新觀點從「人才發展」的角度來切入，針對人才發展的需求與挑戰，延伸到整個學習生態的關係網絡。
人才發展的設計要點
人才發展的成功關鍵，在於企業能否設計和歸納出一套，符合各企業所處領域的方法和流程，進而通過計畫和非計畫的學習方式，對員工以及相關利益群體的能力進行改變。
雖然企業間存在規模差異、業務差異，但是在探索人才發展的過程中，都有著共通需求。此外，這些需求能否被有效滿足，將影響人才發展工作，能否取得成功的關鍵。
基本的共性需求分別有：課程需求、學習設計、學習平台、經驗萃取等四種知識應用到知識再造的過程。
企業人才發展面臨的挑戰
在執行上人才發展的四大需求時，通常會發現這些需求的背後，所隱藏的盲點。這也是人才發展的工作中，需要考慮到的因素，包含：人才發展團隊不健全、課程資源獲取困難、學習專案複雜且管理難度大、內部知識經驗轉化困難以及新員工成長週期長。
打造企業的知識生態
針對這五大問題點，提出企業的知識生態系統論，以此來滿足與支持企業在人才發展工作上，會面臨到的缺失。
企業知識生態系統的最終目標，是打造一套企業的知識生態系統，生態系統裡以人「節點」、以合作交流為「連接線」，讓員工在知識的共用與交流的過程中，通過消化、吸收及創新性應用，達到提升能力的效果。
知識生態的三種角色
整個生態體系中，主要以「知識」作為這個生態系統裡的「能量」，流動的原動力則來自知識消費者所提出的知識需求。
這種「以知識需求拉動知識生產」的模式，回過頭來要求企業知識，要能不斷反饋與持續的運算，以此來達成持續更新企業內的知識系統。
總體來看，這套「知識生產、知識消費、知識分解的自組織」，就需要建立組織的知識生態圈。
在這個生態系統裡，每位企業員工都同時扮演著「知識消費者」、「知識生產者」和「知識分解者」3種角色
構建組織的學習生態圈
組織學習生態圈將外部供應商、知識轉移技術（學習平臺）、人人為師、內部微課、三態學習場景以及激勵制度等融入其中。
從整體產業的價值鏈為視角，替企業人才發展的學習策略，提供了一套系統性的方法論。主要在於促進企業形成「知識生產」、「知識消費」、「知識分解」的「自組織」系統，以滿足先前提到人才發展的四大需求，五大人才發展的挑戰。
打造學習環境的3層設計面
在學習生態中，首先釐清，知識消費者、生產、分解這三者角色的分布點，緊接著從心態面、系統面、內容面等領域，進一步來強化角色間的知識網。
這三層面的設計，主要是打造培訓與學習的環境，孕育改變發生的環境，以利於人們在生態圈中能夠自主。
其中最關鍵的部分就在於，學習生態型的組織，需要引導員工認識到，每個人或者部門之間，不是掠奪資源，而是要貢獻價值，從而聚集人和資源。
學習生態的執行要點
最後在設計組織的學習生態時，有兩項重要工作，即「學習內容的建設」和「學習專案的運營」。其中學習內容的建設，是建設生態圈的首要重點與學習生態的基礎，學習專案的運營，則是學習生態圈的核心，下月timing 新觀點，在從這兩個環節來詳細介紹。
