企業學習地圖製作，你該避開的6個陷阱【國際人資】 -百家乐尊龙凯时

文｜徐一建

為什麼選這篇?
身處於vuca時代，伴隨著內外部不同挑戰，新的學習技術也因應而生。組織對於人才發展專案上，常透過學習地圖的設計，將這些技術整合在一起，以期解決組織問題。
因此，本文將帶大家了解開發學習地圖的六個陷阱，避免掉入失敗的深淵。

現在市面上的學習技術越來越多，例如：復盤、萃取、行動學習、教練技術、學習地圖……，並且每隔一段時間，就有新技術乃至新概念出現，讓我們這群培訓人眼花繚亂，網紅技術熱度還沒冷卻，新技術看起來更吸睛，買書的節奏都跟不上出書的步伐。

這其中當然不乏有市場炒作需求，迎合企業的焦慮心態，卻也反映了一個基本事實：

企業對於人才培育的需求已經發生了升級，從優質產品（好的培訓資源，如課程）到配套的解決方案，單一的授課已經不能解決業務問題。

延伸閱讀：hybrid learning design學習設計全景圖

今天，《培訓》雜誌微信公眾號特約作者徐一建就以流行的「學習地圖」為例，管中窺豹，來剖析如何讓學習技術的應用更加理性。

學習地圖以加速職業技能成長為目標，而設計的綜合學習方案，是對員工在組織內學習成長過程的科學規劃。

簡單來說，員工來到企業，給他一張學習地圖看，就知道自己在這家企業的成長之路，比如：

• 職務定位是什麼?
• 學習要求是什麼?
• 學習資源有哪些?
• 學習頻率及驗收方式?

為你的成長之路保駕護航。

總結起來，學習地圖的優點有以下5點：

1. 縮短新員工的勝任週期，比起無人問津的野蠻式成長，少走彎路，學習目標更加聚焦；
2. 標準化，不同部門的相同職務，接收到的是同樣的標準、資源，也容易形成共同業務語言；
3. 學習地圖的開發過程，也是各部門資源串聯，加強相互瞭解的契機；
4. 企業人力資源政策制定更加合理，對於選用育留都能形成輸入；
5. 是企業知識管理的重要基石。

看到這些好處，您是否也心動了呢？
先不要急，如果只看到學習地圖的好處，卻不能規避學習地圖開發的重重誤區，也可能會讓好事變壞事，畫圖成「畫餅」，這就叫「未知其弊者，亦未能盡其利也」。

接下來，我就用自己的觀察與經驗，和您分享學習地圖開發的六個陷阱，希望可以給您以啟發。

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陷阱一：邊界不清，目的不明

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要做一件事，首先要思考的是這件事的目的與價值，然後判斷這麼做是不是最佳策略。

以下三種情況，不適合做學習地圖開發：想直接解決業務問題、未來職務變化巨大、組織分工與流程不清、職位可複製性較低。

情況一：想直接解決業務問題

學習地圖的開發，其意義在於標準化與優秀經驗的固化，具體作用到的是職務個體的能力提升。所以如果指望學習地圖的開發去直接解決業務問題，這是不實際的，或者說解決問題的路徑會很長，也不可控，可以嘗試使用行動學習或工作坊等形式。

情況二：未來職務變化巨大

如果在可預見的未來，職務會發生劇烈變化，尤其是功能削減甚至取消，那也是不適合開發學習地圖。因為有可能還未開發出來，就已經落後了，並且開發的週期往往較長，所以這種對於時間有特殊要求的職務最好不要開發。

情況三：組織分工與流程不清

筆者在去做學習地圖開發的時候，有時候會遇到一個問題就是，對於一些組織職責劃分，流程不明的部分，往往是無法在學習地圖中體現的，這件事是哪個部門主責，這個職務發揮的是什麼作用，都能爭論半天，所以有爭議的這些職務，最好先做的是流程與組織方面的調整、討論，再去做學習地圖。

情況四：職務可複製性較低

當職務技能可複製性低，甚至屬於專家所獨有的特質、技能時，往往也不太容易進行開發，不如把專家可以移轉的技巧做一下經驗萃取。

此外，想開發學習地圖，還要從三個面向進行評估，那就是價值性、複雜性、職務數量，對於重要關鍵職務（高價值、高收益）、容易操作（流程相對簡單、有相關經驗累積）、人員數量較多的職務，可以優先考慮開發。

延伸閱讀：想不到吧?企業內部最大的浪費竟然是經驗【teresa培訓觀點】

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陷阱二：盡善盡美，貪多求全

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開發學習地圖，不是編寫九陰真經，過程中固然要精益求精，但是要冀望於開發出完美的版本，流傳後世，那就不務實了。

其實並不存在完美的學習地圖，原因有兩個：

1. 業務環境時時刻刻在發生變化，對學習的需求也隨之改變，比如：有新客戶、新市場出現，那麼組織能力就可能會有新要求。
2. 完美的學習地圖往往代表著投入的成本較高，且不利於後續的反覆優化調整。

在我看來，與其打造一款完美產品，不如先打造一款mvp（最小可行化產品），然後快速反覆調整與優化。

開發學習地圖，除了不要盡善盡美，也要力戒貪多求全，一定程度上的規模開發是有利於減少成本，形成規模效應的，比如在開發過程中，通識型的課程資源，可能在多張圖中都是適用的，但如果陷入貪多求全，就容易使這項工作流於形式，甚至為了完成交付，開發出一大批粗製濫造。

每一張圖的開發，其實都是團隊智慧的成果，需要團隊成員之間對於這個職務有足夠的了解，並且進行一次次的研討、校準，當我們追求數量，忽略了開發的流程與細節時，輸出品質可想而知。

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陷阱三：自娛自樂，缺乏共識

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開發學習地圖是一項團隊工作，而不是一、兩個人的智慧成果。任何專案，如果在開始前，關係人沒有達成共識，取得支持者的支持，那麼到最後就變成了自娛自樂。

關係人1：高層領導者

要爭取的第一個關係人，就是高層，高層代表著資源支持，經過他們的宣傳、宣導，這件工作就變成了政策風向，在開展這項工作時，專案負責人就有了「大勢」。而要讓高層支持，要讓他看到願景和效益，就是通過開展學習地圖工作，能給我們帶來什麼可以看見的收益，以及更加美好的未來。

關係人2：業務部門

要爭取的第二個關係人，來自業務部門，其實開發學習地圖看起來只是一張圖，但背後其實有很多工作要做。比如要進行工作任務的校準，不同部門之間的協調、協商，學習任務的確認，然後課程的開發，最後運營反覆優化，都需要許許多多的人力、物力。

如果在一開始沒有與業務部門達成共識，那麼這項工作就成了勞民傷財的工作，哪怕一開始因為高層支援而不得不配合，也會在過程中拖延、敷衍，致使專案負責的部門獨木難支。

對於業務部門的爭取，需要你足夠了解業務，才能一針見血的提出問題，抓住痛點，否則哪怕業務部門配合你，你卻拉不起節奏來，那也會引發業務部門的失望。

關係人3：該領域的專家

要爭取的第三個關係人，那就是領域專家，這是一個群體，專家對於這個職務無疑是最熟悉的，思考最多，也是資源最多的，同時也是我們在開發學習地圖過程中接觸最多的，對於他們的爭取，切忌要擺正位置，體現尊重。

• 專家往往代表著權威，在這個領域有著較深的鑽研，我們在學習地圖開發時，虛心請教。
• 不可妄自菲薄，雖然我們對於具體職務可能沒法做到非常熟悉，但是我們對於學習地圖本身的了解以及專案開展是相對專業的，可以在研討、校準、協調、進度控制、執行等方面發揮作用。
• 盡可能減少對專家時間的佔用，不要做重複開發，對於一些資料整理、教材優化的簡單工作，就儘量不要麻煩專家。
• 該有的激勵不能少，專家可能對於物質的激勵需求上比較弱，這樣可以給與榮譽上的認可，比如頒發證書，內部表彰宣傳，專案署名等。

得道多助，失道寡助，當我們專案的關係人們都能夠給我們傾力相助時，那工作就非常好開展了，並且當上下同欲的時候，也是效率最高，分歧最少的時候。

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第四陷阱：粗放管理，不成體系

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管理學上有這麼一句話：不要做重複造輪子的工作。就是說對於一項工作，要評估它的性質，是屬於創新，還是突破，還是傳承優化，很多時候，企業的知識管理並不是沒有基礎，而是在發展過程中，寶貴的經驗沒有成體系的繼承。

當我們開發一個職務的學習地圖時，可以先看看我們有什麼，這些資源都在哪裡？如果可以提前把已經有的資料進行整理，可以極大的減少重新開發的時間與精力。比如說，專案的檢討資料，講師與課程資源，前期已經做過的人才發展專案。

同時，對於學習地圖的開發環節管理可以比較粗放，重結果不重過程，重輸出不重輸入，重要求不重激勵，重執行不重方法。

第一，重結果不重過程

這是因為開發過程也是業務間形成共識，增強了解的重要紐帶，能幫助我們更好的審視業務的運行，可能很多流程性的問題，在開發過程中暴露出來，對於我們的流程優化形成重要的依據。

我一直提倡，往往做事最能見人品，用什麼樣的態度去合作，其實也會獲得什麼樣的回饋，這可是個了解業務，增加印象分數的絕佳機會。

第二，重輸出不重輸入

這指的是匆匆上馬，卻忽視了對前線的分析，並且當我們分析不足，只為了完成任務時，輸出的品質也不會太高，甚至南轅北轍。

第三，重要求不重激勵

這是強調過程中每個人應盡的義務，卻忽視了配套的激勵措施。當做一件事的機會成本足夠大時，再做這件事就缺乏動力了。激勵並不是單純的指金錢、物品，那些屬於外在動機，最好的激勵策略是內在動機激勵為主，外在動機激勵為輔。

第四，重執行不重方法

比如存在重複開發，成員間缺乏溝通以及資源分享等情況發生。

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第五陷阱：不重經營，缺少支撐

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學習地圖的開發，前期的規劃設計固然重要，但是如果沒有配套的經營策略，那麼這張圖就成了死圖。

按照執行計畫，只要願意投入，我們終歸能開發出學習地圖以及相關的資源來的，困難在於，如何去應用這張圖，如果開發出來之後束之高閣，棄之不用，就變成了「庫存」，而知識的庫存比起產品的庫存還要麻煩—讓我們沉浸在已經完成的幻想中。

如何用，是在前期就要規劃清楚的，即在開發過程中就要達成共識，有哪些可以應用的情境。比如新員工加入、調職員工融入、在職員工能力提升，情境越清晰，用途越明確；或者說，以什麼形式促進學習地圖的實現，執行集訓還是組織內佈達，哪一些人需要參與，這些都是需要根據人員現狀去考慮的。

誰來經營專案，即誰來負責這項工作的後續跟進；在哪運作，即學習地圖的內容在哪裡匯集，是企業資料庫，還是線上學習平臺，如何確保大家能找到，並且還不違反保密需求，許可權如何管理。

以上就是我們的經營策略，包含了應用情境、執行的驗收方式、參與者、平臺支持等要素。

另外就是在經營過程中缺乏資源的支撐，比如持續的課程開發、反覆改進，如何去進行講師的激勵，對於學習地圖的宣傳費用等。

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第六陷阱：形式單一，孤軍作戰

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我們都知道，人才的成長有一個規律，那就是721法則，即人的成長，有10%來自於課堂的培訓，20%來源於相互的經驗分享與智慧碰撞，70%來源於工作任務的實踐。

如果把學習地圖的開發，當成課程的開發的話，那麼對於在職員工的培養，作用也不過是10%，我們要切實的分析職務成長所必備的知識、技能、素養，而這些東西從哪裡來，可以怎麼獲得，比如專案經理，除了要學習專案管理的知識，還要有專案的參與實踐，完整參與專案全流程。

另外一種形式單一，指的是只有學習路徑設計，卻缺乏職務成長設計。
學習一定是跟成長搭配的，甚至學習地圖是員工成長路徑的重要補充，只有清晰了自己發展的方向，員工才有動力圍繞發展進行學習。

第三種形式單一，就是哪怕是開發出內容，也只停留在課程上。
實際上，對於知識的加工(多元呈現)是完全可行的，員工也不具備在各個情境都進行培訓上課的條件，開發出的學習內容，可以開發知識手冊，可以製作微課，可以做成影片，可以做成案例等，這樣比單純的學習課程有用的多。

此外，對於人力資源的管理，是有邏輯主線的，各個功能之間並不分離，比如在招募的時候，我們可以以學習地圖去查看應聘者知識水準，從而判斷對於現職務的勝任能力，在績效改進的時候，對於改進提升的方向更加清晰明確等。

以上，就是學習地圖開發的六個陷阱，希望對這項技術感興趣的同仁，能夠保持新技術應用的熱情，也能規避一個個應用不當的大坑。本質上來說，開發學習地圖，對於人的鍛煉是巨大的，如果開發方式不當，也會打擊人的積極性，影響品牌與口碑。所以說，想培養一個人，就讓他開發學習地圖吧；想折磨一個人，就讓他開發學習地圖吧。