企業內部講師制度與推動，讓積分制成為啟動關鍵【國際人資】 -百家乐尊龙凯时

文｜陳曉燕

優質的內部講師團隊不僅是推動企業培訓體系成熟的關鍵要素，也與培訓執行效果緊密相聯。當前，各企業內部講師團隊建置容易，長期穩定並維持長久活力卻並非易事。

中電福富資訊科技有限公司（以下簡稱為福富）作為電信行業領先的系統解決方案提供商，不僅在軟體研發領域獨具優勢，在內部講師培育上也有自己的獨特方法。為了培育穩健、長效的內部講師團隊，福富將嚴格的星級制度和積分細則納入到培訓體系中，推動內部講師不斷成長，團隊不斷完善，為員工培訓工作打下了堅強基礎。

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「過五關斬六將」做內部講師制度，太不容易了！

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內部講師在企業內部承擔著傳道授業解惑的重任，對於內部講師資格條件的篩選自然不能鬆懈。

福富大學副校長陳偉華介紹，要想成為福富內部講師，除了優良的業務水準，樂於分享、善於表達等基礎條件外，針對不同的級別還有不同的考核指標。普通內部講師主要服務於部門內部，只要其研發的課程通過審核、試講、評審認證，便可獲得星級

星級內部講師分為五個等級，每個等級都有特定的考核指標，經過「部門推薦—面試選拔—專業訓練—上崗認證」等多個環節，才能取得相應級別的約聘書。

課程講授考核  

不同級別的內部講師，其任職資格有所區別。

• 一星級內部講師只需要通過授課技巧訓練，具備講授公司精品課程庫課程，且年度授課滿意度達到80%即可；
• 二星級及以上內部講師不僅要在授課技巧訓練後承擔講課的任務，還要通過專業的課程開發訓練，開發公司命題的精品線上或線下課程等。

教材完善考核  

星級越高的內部講師，其教材資料準備要越完善。比如每個級別的內部講師都要完成ppt教材製作，而完成評估手冊則從二星級才開始有所要求。

延伸閱讀：內部講師必問「問題」—好用實用的教學案例哪裡來?

貢獻任務值考核 

星級越高，內部講師要發揮其自身的作用也越大，升級和續聘的考核力度就越高。如一星級內部講師的考核指標只有500積分，而二星級內部講師則要達到2500積分。

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職責與積分並存，任務與獎勵同在

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內部講師既要從事原本職務工作，又要參與員工培訓，一身二職，往往不能兼顧。為了克服內部講師的惰性，點燃他們的激情，福富通過明文規定職責，推動內部講師團隊不斷發展；同時，採用積分制度，持續激勵內部講師的工作熱情。

以職責規範工作

一個好的內部講師不僅是部門「權威」，也是優秀的「傳教士」，他們有義務、有責任將知識源源不斷地傳授給員工。

在福富，內部講師的職責從六個方面來體現，這些職責從發佈之日起，就被列印並分發到每個內部講師手中，內部講師委員會則在工作群裡耳提面命，提醒他們在繁忙的工作之餘不能忘記這些職責的存在。

合理積分是前進動力

一支優秀的內部講師團隊需要不斷激勵才會勇往直前，建立科學合理的激勵機制是提高內部講師積極性的必要手段。

福富為了激勵內部講師保持質量完成教學工作，對工作內容都設立了積分標準，只要完成相應的教學任務和工作內容，就可以獲得積分。這些積分是內部講師保持等級、升級的基礎，也是衡量其本年工作的指標，更可在福富網上大學（以下簡稱「網大」）兌換相應獎品。

內部講師的積分來源有內部講師團隊設立（輔導人才及內部講師輔導、評審和扶持工作等）、個人成長（個人學習、參加外部教學活動等）、開發及優化課程和授課四個部分。

【積分計算規則】 
‧ 課程開發積分=課程開發基本分數×課程品質分數×難度係數×工作量係數
內部講師開發課程後，福富會組織3～5位以上專家進行課程評審。專家需根據課程評審表的要求，對課程的專業內容和教學設計兩個面向，10項內容進行打分，並提出具體的評審建議和意見。
依各位專家評分的平均值，訂定該課程品質分數（以百分比體現），然後根據課程內容的開發創作難度級別，訂定該課程的難度系數值（如，初級難度系數值為1、中級為1.5、高級為2），再根據課程的時長確定該課程的工作量係數，乘以課程開發的基本積分，就是單門課程開發總積分。
‧ 授課積分=基本授課費×級別係數×課程時數
福富根據不同課程類別設置了不同的基本授課費，同時根據內部講師的級別設置不同的級別係數，再與課程時數相乘，即為這位內部講師的授課積分，也是其課程報酬。

其中，後兩項積分可以折成現金報酬，前兩項積分則可以在網路大學財富商城兌換相應的實體商品，如行動硬碟、午休床、簡報筆等，獎品雖小，也是對內部講師一年辛勤工作的認可，是推動內部講師更用心地為企業和員工服務的有效措施。

【積分兌換機制】 
a為一星級講師，年度考核值為500分，2017年度他獲得了4000分，達到了二星級的2500分升級考核值，他除了可以進行二星級內部講師的升級考核外，多餘的1500分可以全額折算成網路大學的財富值，兌換獎品。
b為二星級內部講師，年度考核值為2500分，2017年度他獲得了4000分，沒有達到三星級內部講師必需的5000分考核指標，但他維持住了二星級別，多餘的1500分也可以全額折算成財富值，在網路大學上進行獎品兌換。

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雙向監督，讓管理高效一點

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在日常工作中，福富從外到內建立兩支管理團隊，推動內部講師自身的發展和成長。

虛擬的委員會，實務的監督

由公司主管、優秀內部講師中的教學顧問組成的福富內部講師委員會，雖是虛擬單位，但他們的工作內容卻是實實在在的，負責內部講師團隊的日常監督和指導工作。

• 把關內部講師素質

內部講師從面試到最終確定的每一個環節，委員會都要挑選委員參與其中，確保內部講師的素質夠堅強，才能上任授課。

• 規範課程品質

內部講師在課程研發生產過程中，從大綱到初稿，再到定稿，委員會都要層層審核，給出意見，最終頒發證書。

• 指導日常工作

委員會不定期組織相關委員，督促內部講師將授課計畫、課程優化計畫、團隊建立計畫等落實；同時，內部講師團隊形象的宣傳，考核表彰升降級的分數評分與訂定等，也是他們的日常工作範圍。

去中心化的理事會

內部講師自己要發展和成長，僅僅依靠委員會這支外部力量的監督和管理還不夠，福富內部講師在內部還自己成立理事會，互相幫助，推動共同發展。
這支自己運作的組織由一批優秀內部講師攜手組成，福富大學提供資源和方向指導。理事會日常工作主要有內部講師年度工作計畫收集和督促經營、內部講師成長沙龍組織和實施、內部講師專訪稿件收集與審核、走進內部講師課堂提供授課建議、內部講師積分報表管理與運營報告發佈等工作。
在數位時代，內部講師理事會作為典型的去中心化組織，能夠有效地推動內部講師自我監督，主動開展團隊工作，自覺自驅不斷前進。

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補充血液，保持長久生命力

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在內部講師團隊建立上，福富一直堅持將更多員工補充到團隊中，壯大團隊，擴大影響力。內部講師獲得個人成就的同時，也成為福富的「活字招牌」。

讓年輕人加入到團隊中

每個企業在內部講師培育過程中，都會面臨內部講師在工作與授課上無法兼顧，團隊出現後繼無人的現象，企業內訓陷入死胡同。福富不斷引入新鮮血液，將90後年輕人補充到現有團隊中，成為內部講師生力軍。

• 標竿文化引導

福富將優秀內部講師的形象展板、每個主題課程的海報線上、線下展示，感染每位進入福富的員工，潛移默化引導年輕人自願投入到內部講師事業中。

• 以新帶新

福富將新人的入職培訓全面交給年輕內部講師負責，精品課程的開發邀請年輕內部講師當評審、提供意見、增強存在感、提高榮譽感。以同齡人的實際行動感染新員工。

• 影印機計畫

福富將資深內部講師的經典課程整理成冊，供新任內部講師學習借鑒，就如影印機一樣不斷複製經驗，促進其更快成長。

多種管道，多向發展

經過多年培育，福富內部講師不僅在這條道路上往縱深處延伸，在橫向發展上也獲得更多空間。這是內部講師本身的成就，也是福富擁有的巨大財富。

從內部講師角度來看，很多內部講師在授課領域越走越深，開始往教練、引導師角色轉變，成為專家級諮詢顧問，解決各條業務線上的實際問題；更有一些內部講師已經聲名遠揚，成為產業級專家老手，走出去傳播知識，傳承經驗。

從管理通道來看，一些內部講師通過鍛煉，增強了表達能力、總結能力，其管理素養逐步提高。在部門中的職位得到提升的同時，也帶動了團隊的成長和公司業績的提升。

內部講師作為企業和員工之間的橋樑，是企業培育員工的左膀右臂，也是員工汲取知識、共用智慧成果的良師益友。福富大學通過明確職責、合理積分、委員會機制，管理和培育內部講師，不斷緊實、完善人才架構，為企業的員工培訓做出了重大貢獻。