建立高效內部講師管理制度，啟動講師階段升級！【培訓案例實務】 -百家乐尊龙凯时

文 | 姚綠冬、林普蜜、左明浩  |《培訓》雜誌5月刊

part.1 多面向制訂內部講師管理制度，協助講師階段升級

不同企業的內講師管理制度可能略有差異，但一般都會包含講師授課能力的評估環節。如此一來，既能對講師進行等級評定，也能及時發現在授課方面存在的能力缺口，從而幫助他們更有方向的提升。一般來說，我們主要從2大方面評估講師的授課能力——課程設計能力與課程講授能力，這兩部份缺一不可；同時，從五大維度對內部講師進行等級評定。

6維度評估「課程設計能力」

課程設計能力是成為一名講師的必備條件，也是基本功的展現。我們不能單純將該能力理解為課件製作能力——並非課件製作得越精美，內講師的課程設計能力就越強。通常，我們會從6個維度衡量這一能力。

維度1：培訓需求的掌握度

內講師應能夠清晰地瞭解學員需求，否則就是閉門造車。

維度2：培訓目標的界定

應結合培訓需求以終為始，為最終可以實現的培訓效果制定評核標準。

維度3：課程素材的收集與整理能力

內訓師應及時更新課件知識，運用最新、豐富的教學案例或影片以更好地做課程說明，並延長學員的記憶曲線。

維度4：課程互動的設計

除了運用傳統的教學互動方式外，還需運用新媒體及vr技術、破冰或其他互動方式，增強學習體驗與課程趣味性，讓學習自然發生。

維度5：視覺呈現效果

既包括ppt設計能系統地展示知識點之間的關聯，並透過一些精巧頁面設計突出重點知識，也包括運用心智圖、課程重點整理海報等內容，加深視覺型學員的學習記憶。

維度6：課程教具的設計

近些年，越來越多的學員開始注重培訓體驗感，即便是傳統課程主題，部分內講師也會透過製作教具來增強培訓效果，比如管理卡牌、實物道具、個人測驗表單等。除此以外，也有部分內講師發揮專業所長，將傳統課程主題往沙盤演練的課程方向發展。

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3維度衡量課程講授能力

課程講授能力即課程表達能力，具體可劃分為3個維度。

維度1：語言邏輯表達能力

內講師在將課程內容傳遞給學員時，需做到觀點明確、語言精煉、資訊有效、條理清晰，這些都需要經過多次演練才能實現。

維度2：熟練運用互動技術

一般內講師培訓都會講授互動技術，有些講師性格開朗，能夠快速掌握並靈活運用，課程氛圍也會相對較好；也有部分講師性格內向，透過系統培訓和刻意練習，也能逐步實現與學員積極互動的效果。值得注意的是，教學互動需要以課程內容為核心，在具體評估過程中，應該要根據課程主題和課程內容來選擇合適的互動方式、互動時機以及互動頻率，不能因刻意追求現場效果，反而容易使課程內容失焦。

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維度3：控場能力

相對前兩個維度而言，這一部分更具挑戰性。培訓課堂往往會發生各類突發情況，且絕大部分並非是學員刻意挑戰。恰恰相反，有些學員熱愛學習，珍惜學習機會，希望講師能夠講得更詳細或是在分享時侃侃而談，但這些需求都會打亂內訓師的授課節奏。講師既要保證按計劃推進課程內容，又不能打擊學員的積極性，如何「平衡」很重要。有些新任內講師由於缺乏授課經驗，講授時沒有按照預期節奏進行，導致話題被岔開或課時延長，這些都是控場時需要格外注意的問題。

除了以上2個主要的評估維度以外，內訓師在授課過程中的精神狀態、形象規範也可作為考量點。講師若能在內容方面做足功課，將經典模型、實戰案例、標杆方法等融入課程中，也能在評估中獲得更多青睞。

5維度評定內訓師等級

目前，我們公司在內講師等級評定上設置了5種等級，並從5個維度進行等級衡量。

維度1：課程類別

主要分為專業課程、通識課程和管理課程。我們會根據內講師所能講授的課程類型、主題、深度等，綜合評估講師的授課水準並作為等級評定的參考依據。講師等級越高，相應的綜合能力水準也就越高，以此激勵講師不斷鑽研各職務知識和授課能力。

維度2：年度授課時長

除了新任講師以外，一般內講師都有年度考核，其中年度授課時長是重要的考核依據。無論是自行舉辦的授課活動還是集團指派的授課任務，都會納入年度授課時長的統計中，作為晉級、保級、降級的重要依據。內講師的授課時長一定程度上也有助於保持相應的授課水準，幫助積累授課經驗。

維度3：課程整體滿意度

我們會運用對講師的每場培訓進行評價，一般結合反應層、學習層的評估資料進行綜合分析（必要時也會分析行為層資料），並對不同維度的評估設置權重，最終統計全年培訓課程整體滿意度。透過評估課程滿意度，能夠讓內訓師更關注培訓效果的轉化與落地。 

維度4：新增/更新課程數

內講師每年均需開發新的課程或對現有課程進行更新，以因應集團業務發展及學員能力結構的變化。該評價維度能夠促進講師在傳道授業解惑的同時，始終保持學習狀態，這樣的課程才更具有生命力，也更受學員歡迎。

維度5：專業深化

我們鼓勵講師利用業餘時間參與外部學習，包括但不限於考取職稱、職業資格、職業技能水準等證書；或是提升培訓專業能力，比如學習行動學習、引導技術、微課開發、經驗萃取、教練技術等，如此才能幫助講師拓展視野，提升授課水準。

part.2 建立內部講師評核標準

在我看來，以專職講師的評價標準來評判內講師有些過於苛刻，因為這二者存在價值定位的差異。不同的價值定位，決定了評價標準有所不同，我所在公司對講師的價值定位主要有3點。

萃取培訓資源，傳承組織智慧

員工個別的優秀經驗和專業知識對組織的成長與發展具有較高價值。如果這些寶貴經驗無法被彙整並傳承為組織智慧，可能會導致公司在面臨市場變革、競爭壓力和內部調整時，無法迅速作出正確的決策，從而影響企業競爭力和可持續發展。

內部講師在組織智慧的傳承方面能夠發揮至關重要的作用。他們擁有豐富的業務知識和實踐經驗，能夠深刻理解企業的需求和發展方向，在知識分享和培訓課程設計中，可以把個體經驗轉換為培訓資源，最終彙整為組織智慧並發揮作用。

教學相長，培養核心幹部

在企業中，選擇業務部門的優秀管理者擔任內部講師是一種常見且有效的做法。這些管理者憑藉豐富的實踐經驗和業務知識，不僅能夠為員工提供有價值的指導和培訓，同時也能助力自身獲得成長和提升。

擔任內部講師的過程，實際上是管理者對自身知識和經驗的一次梳理和彙整。為了更好地傳授知識，他們需要回顧、提煉過往的經驗並使之系統化、條理化，這有助於加深他們對業務的理解，從而提高專業素養。教學過程中的互動和交流，不僅能夠讓他們瞭解到其他員工的想法和觀點，還能從中發現自己的不足和盲點，激發他們深入研究的動力，從而實現更高層次的成長。

此外，成為講師需要具備清晰的思路和表達能力，這對管理者在日常工作中溝通協調、領導團隊具有積極的推動作用。選擇優秀管理者作為內訓師看起來是在培訓學員，但更深層次的價值是透過「教」的方式培養核心管理幹部。

傳道授業與解惑

內部講師往往更瞭解企業的實際需求和具體情況，因此，他們可以為員工提供更貼近實際、更客製化的培訓，也能在員工困惑時提供更準確、及時的指導和回饋。

總之，我們不會僅透過授課表現以及學員回饋來評判內講師，而是綜合上述3大定位，制定系統的評價標準。從圖表中可以看出，我們更加關注內講師彙整組織經驗以及自身成長情況，因為只有積累了豐富的知識和經驗，才能更好地「傳道授業解惑」。

part.3 完善內部講師體系，為組織提供強力保障

一套完善的內部講師體系應包括成長路徑、授課水準評估、等級評核3大組成，如此才能確保內講師團隊不斷成長，為組織成長提供強有力的保障。

內講師四級成長路徑

我們公司根據內部講師的經驗和能力，設計了從l1至l4四級發展路徑，不同級別的講師在能力要求和角色定位上所有不同。

• l1初級講師：需要能夠開發課程並完成交付，主要以線下課程為主。
• l2中級講師：需掌握微課開發技巧，説明企業沉澱組織知識和經驗。除此之外，中級講師還需要掌握引導和行動學習技術，這對於落實培訓效果評估、提升培訓有效性至關重要。
• l3高級講師：需具備輔導或教練技能，幫助提升個人工作績效。
• l4專家顧問：應能夠運用相關工具對組織進行診斷，為組織問題設計相應的改善措施。此時，培訓可能僅僅是改善措施中的一小部分，因此這類講師需要具備績效改進和諮詢技術，這也是組織講師成長的最高目標。

授課水準評估

評估企業內訓師授課水準，不僅需要關注具體的呈現和演講技巧，比如儀容形象、自信親和、語言和非語言表達、時間分配和道具使用等，還需重點其關注課程設計情況。

對企業講師來說，一般不要求他們達到職業講師的標準，更多是期望他們能夠把自己的專業知識彙整下來，輸出工具、內容和方法，用最適合員工的方式進行講授。在我們公司，一門好的課程需要滿足4個條件：有理論模型、有案例支撐、有方法工具、有體驗學習。具體評估角度則包含課程與工作內容的連結度、課程目標、課程結構、課程名稱、開場設計、結尾設計等10項。

一套詳細的授課評核標準能夠幫助內部講師開發出準確、成熟的課程，並協助他們儘快成為合格的內講師。

嚴控等級評定

我們會在每年的3月開展講師等級評定工作，主要圍繞教學年限、累計授課時長、課程開發數量、能力要求和培訓效果評估五大維度進行。講師需同時達成每一條件的相關要求，才能晉升到下一等級。

候選講師需要參加完整的認證流程，才能成為正式的l1初級講師。首先，他們需要參加3天2夜敏捷課程開發工作坊，在引導師的引導下，逐步完成包括方向聚焦、內容開發、教學設計和材料完善4步課程開發工作並產出精品課程（見tip）。然後，參加授課技巧培訓，提升課堂呈現與授課能力。最後，每位候選講師對精品課程展開試講，其餘講師充當學員對試講的內容和技巧進行點評和回饋。試講通過後，正式成為初級講師並進行內部授課。

晉升為l2中級講師需要具備1年以上的教學經驗，累計授課超過30小時，開發出3門以上課程（微課單門時長不少於3分鐘，線下課程則不少於2小時）。同時，講師還需參加微課開發、引導與行動學習課程，並至少產出1門微課，每門課程開發配套的試題，作為評判課程是否完成二級評估的標準。

l3高級講師除了要具備超過2年的教學經驗、100小時的累計授課時長，還需要開發出8門以上的課程。在能力要求上，高級講師應運用教練技術或輔導技巧完成一個專案，並做到培訓三級評估。實現三級評估，要求講師至少設計一個促進行為轉化的學習項目，學員完成行為轉化後，還需與直屬上級和講師共同簽字確認。

l4講師應具備3年以上教學經驗，展開累計150小時的授課時長，開發10門以上課程；並且運用績效改進技術或諮詢技術完成一個專案，提交一份能證明完成了培訓三級評估的實作案例。

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