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文 / 賴思菲 顧問
不可或缺的一環：企業的人才管理策略
全球化、數位化帶給企業無限商機的同時，也帶來變化萬千的市場環境，想要勝出，在這樣的情境之下掌握關鍵人才，將可讓企業維持長期競爭力「贏」向挑戰，人才的管理已經成為企業的必修學分！
許多企業的培訓模式，或由ceo、高階主管親自上陣，或邀請專家、教授指導，或透過網路線上學習。雄心勃勃的企業，都想打造真正符合企業需要的人才。然而，像是…每年開辦了多少堂課、每年培養多少成功領導、全公司百分之多少的員工在此接受培訓、企業投注多少資源開辦企業大學、每年的培訓預算投入…這些數據固然重要，然而，這些數字只訴說了企業「用心育才」這一部份。
事實上，企業的人才策略，還應該包括選才、用才和留才三方面。
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有效選才的秘訣
美國「領導智商（leadership iq）」一項調查顯示：過去三年追蹤的二萬名職場新鮮人，竟有46%在一年半內，不是被開除，就是績效低落。46％，多高的比率！不適任的原因，大多是態度不對，而非技能不足，這又是怎麼回事？
領導智商（leadership iq）創辦人暨執行長墨菲（mark murphy）說：「這是選才的問題，企業在面試時，沒有問對問題。問題要怎麼問？傳統式的問話？情境式的問題？在在都是學問。」在企業叢林戰火正熱，血流成河的現代，如不想白忙一場，甚至自陷泥沼，必須正視看似簡單的百家乐尊龙凯时的人才招聘過程。
就我曾接觸過，將人才視為企業最大資產的世界500強企業，他們的選才過程無不經過專業精心設計與規劃，應聘者必須過五關斬六將，從確認「組織適配性」與「職務適配性」的人格特質測驗、確認「專業知識」的紙筆測驗、到確認「勝任能力」的直線彙報主管面談和上下游協作單位主管面談。如果應聘職務為關鍵人才或高階主管，可能再送去測評中心做個「領導力」測評。
雖然選才的過程複雜且花費時間長，但深知「掌握關鍵人才=掌握贏的關鍵」道理的成功企業，認為…「若決定錄用一名員工時，用人主管心中有一絲絲不確定，寧可決定不錄用，繼續耐心等待對的人才出現。」以上這段話，是我的客戶（全球知名美國軟體領導品牌）要求我在對他們企業內所有需要面試的中、高階領導進行「面談技巧培訓」時，必須傳遞的一段話。
這家企業從過去的失敗選才經驗中，吃盡苦頭，完全領會到「用錯一名員工/領導」，過去讓他們付出的慘痛品牌代價與高人事成本，絕對不足以讓他們願意再次冒險錄用一個覺得「還行，先試試吧！」的人才。
人才投資非一蹴而就，需要持之以恆！
然而，在選對了人，進入企業大學「育才」之後，企業還是不能保證就有可觀的產值回饋。因為，用人和留人，都是回饋必要的催化劑與鎮定劑，二者缺一不可。而如何讓用心招聘進來的人才，得以在企業大學養成過後，發揮每個人才應該發揮的最高效能，這又牽涉到許多複雜又難解的問題。
《麻省理工學院史隆管理學院評論》出爐的「全球人才管理的六個原則」報告指出：人才戰略要能致勝，必須和企業策略結合、與企業文化融合，同時，經營高層必須全心投入。先前有個世界500強企業的ceo跟我開玩笑，「我這個ceo的工作，其實一半以上的時間做的都是hr的工作。」事實上，只要是高度重視人才資本的成功企業ceo，應該都會舉雙手贊成這段話。
也曾表示，只要出席重要會議，他一定得帶上他的首席人才官，因為在他做出重大決策前，一定要和先和首席人才官確認，目前組織的人才資源是否能夠支持他的新策略，如果暫時無法支援，那麼需要多少時間預備好這些人才？
企業應當瞭解人才投資不是萬靈丹，是養命丸、精力湯。無怪乎近代企業興學浪潮方興未艾！人才投資要如何正確的做，有效地發揮，這當中有很大的討論空間，我將持續與讀者分享其他企業如何透過組織變革、企業策略、企業文化和人才戰略這4方面以塑造企業的長期競爭力。
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賴思菲 顧問
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本專欄從suphy多年輔導世界500強企業的經驗出發，跳脫教育訓練的舊思維，強調培訓與績效的連結，讓人資與l&d部門，也能是創造商業成功的幕後推手！
