人才培育關鍵：要留住優秀人才先從主管自身做起！【王者教練】 -百家乐尊龙凯时

建立團隊像「挖礦」的過程不但要靠經驗及科學的組合，也要跟運氣博鬥一番。有時找來的人不是你要找的人；想要找的人卻「流浪在外」所以要找到好人才，並不是到處去「大海撈針」，而是有一套「吸星大法」的運作系統：

「吸星大法」的運作系統說明：

1. 對考績a的員工，進行「360°的軟硬體」分析
2. 集體進行「人才範本」製作
3. 人資系統緊密連結「人才範本」
4. 以「人才範本」規劃各部門的領導模式
5. 績效考核以「留才排序」為準則
6. 每年訂出淘汰目標比例及淘汰「底線指標」
7. 每月公佈各項淘汰指標的「進度排行榜」
8. 績優及績差者進行1-1成長面談
9. 績優者條列18個月升遷留才作業
10. 績差者列出兩個月「輔導成長」作業

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好人才不是用「找」的，而是用「吸」的！

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假如對離職員工做個「回流應徵」意願調查；對現有員工做「續留工作」調查，結果會如何？大部份的主管想必難以接受「真實答案」。因為沒有企業是完美的，但員工卻想要完美的工作。所以，好人才不是用「找」的，而是用「吸」的。

管理其實不是「自我批判」跟「姑息養弱」的二選一；而是「讓人追隨」與「助人成長」的二合一。假如要留住優秀人才，先從主管的自身功課作起：

• 帶領團隊積極合編「職涯發展表」(主管2/3；員工1/3比例)
• 按職涯發展表，製定主管「照顧成員」計劃表
• 每月作「工作成長」面談作業
• 每月導讀兩本書，並要成員寫出「重點摘要」
• 每季請成員給你管理上的「具體建議」
• 每年升遷兩位優秀同仁(需達績優標準)

另外，員工在試用期的表現由員工負責；正式任用後則由公司負責；而公司則由部門主管負80%的責任，公司負責20%的責任。有人說，管理是門藝術，最後是「價值不斐」或「一文不值」？端看「將才培育流程」，是否嚴謹，是否獲得認同而定。

重點內容說明：

• 學長制：設立雙學長制，一個培養優點，一個矯正缺失
• 上線報告：指新人試用期滿後，進行書面及口試方式確認是否正式任用
• dmi：指日常管理指標的灌輸及演練
• jip：指工作改善計劃
• 缺點審判：列出該員10大缺點，何時改善→何時升遷報告
• 成長報酬與回饋：針對優秀人才規劃3~5年報酬計劃書(雙方簽認)
• 二選一模式：提前二個月進行「自我改造」，或是自動請辭(主管協助改造)

企業也許擅長經營事業，但人才培育則是「勉力爬行」。常常聽企業主說，想退休但沒人可接。若交棒給經理人或子女，則不是「能力不足」就是後者的「意願不足 能力不足」。宿命也好，追求完美也好，自我期許也罷，再再都是一種癮癮作痛的感覺。關鍵就在人才培育的兩把鑰匙：「積極的意願」和「日漸增長的能力」上的缺少章法。

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回到人才意願與能力養成，建置完整留才系統！

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企業的無奈常來自於「培育的壓力與抗拒」。因為培育人才像到「西天取經」之艱辛；又不知人才是否長期為我所用？有時還會碰到「人才押寶」的挫敗。企業無需在意結果的難於預測及掌握，只要好好修正過去被質疑的「公司思維」即可。譬如：

1. 碰到營運績效不佳，就撕毀承諾
2. 績效考核甩不掉「年資論」的包袱
3. 大量培養「近親人力」而排斥外界人才
4. 對人才培育，出現「三天打魚兩天曬網」的現象
5. 人事單位不專業，無法有效建立適合的人才培育體系

彼德‧杜拉克曾說：「只在意部屬的缺點，不僅是愚蠢，也是不負責任的」。錄用一個人又不斷的挑其毛病，至少錯一半，或者全錯。回到人才的意願跟能力的培養上，必須大家集智討論出有員工二分之一意見的培育留才系統來。

工作意願的提升，跟環境優化及領導技能息息相關。而這裡指的環境包含「有形與無形」的環境。什麼行為會被鼓勵？什麼行為會被制約，都要非常的明確，才能留住優秀人才。而優秀人才所需要的環境，必須俱備8大元素，來當作指導方針：

人才雕塑像泡一杯茶，看誰來掌壺？優秀團隊的建立也是要靠領導者的智慧與堅持。讓成員相信有路，前方就有無數的夢想和終點。沒有人可以預測未來，公司唯一能做的，就是相信人才，堅持下去，培育人才是一場比氣長的競賽。