hr執行接班人計劃的迷思與挑戰【聽見趨勢】 -百家乐尊龙凯时

近年從esg到缺工議題，都強調人才發展重要性，為了打造不絕的接班人，勢必需要一套有效計畫。了解接班人計劃範疇，掌握人才輪廓與需求，找出能力與績效落差，才能真正有效的接班！本期邀請胡立妍顧問分享，透過老師豐富的輔導經驗，不只打破迷思也提供方法，陪伴您在接班人路上前行。

​?本集大綱

1. 企業如何順利推動接班人計劃？
2. 為什麼年輕人不想當主管？
3. 如何有效、有系統的養成管理能力

?即刻收聽

✍️精彩摘要

接班人的遴選方式和機制有哪些？

接班人計劃可以分為兩種型式，第一種是根據公司的中長期策略進行的接班人計畫，以及第二種補足現階段準備接班的人的能力不足。在一開始進行接班人才選拔時，就需要面試以確保候選人的意願和態度狀況，是否能夠滿足公司未來計劃與人力佈局。

針對第一種形式，我們應該先了解公司的中長期策略，再找到符合公司需求的人才。另外如果公司已經有人才庫計畫，而且也有在檯面上準備接班的人，也需要找出他們現在的能力與公司理想人才狀態的差距，盤點能力的差距之後再進行缺口職能養成，以確保接班人能夠接任新的職責。

不同產業的接班人訓練可以複製嗎？

因為存在的假設不一樣、甚至組織文化、人的個性狀態都不一樣，在這麼多不同假設的情況之下，即使在不同企業之間執行相同的計畫，其結果也可能會不同。換言之，一家企業的成功經驗不能完全複製到另一家企業，因為每家公司的狀況都是獨特的。

然而，我們可以靈活地運用過去的經驗，通過理解背後的思維模式來適應不同的情況。hr應該了解自己手邊的計畫涉及的範疇大小，以及如何在缺乏特定職能的情況下進行計畫。他們應該關注的不是這些計畫的結果本身，而是這些計畫的背後的思維模式，以此來適應不同的情況和假設。

雖然計劃不能完全複製，但是在學程設計和執行計畫的邏輯是可以仿造的，我們可以借鑒其他企業的規劃經驗，並根據我們自己組織的情況、人才的樣貌和資源狀況進行調整，以確保計畫的成功。

為什麼年輕人不想當主管？

關於年輕人不想當主管，這個問題可以從公司制度和組織文化方面進行分析，也能夠從年輕人的個人心態和意願進行深度了解。從中運用一些方法找出真正的問題點，並在人才中發掘對主管角色有嚮往的人，提供職能養成的協助。

在公司制度方面，可以根據年輕人的需求進行改革。例如，增加靈活的工作時間和地點，福利待遇優化，像是主管加給。調整措施幫助年輕人找到平衡工作和生活的方式，從而提高他們對主管職位的興趣和動機。

在組織文化方面，可以創造開放的環境、平台，鼓勵年輕人發表自己的看法和想法。同時，公司也可以提供多元的培訓、發展機會，幫助年輕人學習成長，從而更好地擔任管理者的角色。

年輕人不想當主管的問題是一個複雜的問題，需要從多個角度進行分析了解，才能掌握原因進而找到解決方法。通過制度和組織文化層面，以及提供更多的培訓和發展機會，我們可以幫助年輕人更好地理解主管角色進而願意嘗試，從而提高公司的競爭力和效率。

如何協助年輕人落地管理能力？減少接軌的陣痛期

如何協助年輕人養成管理能力？如果我們發現年輕人不想當主管是因為看到主管每日忙碌疲憊不堪，其實是因為能力不夠，那我們就可以通過職能培訓來提前培養年輕人的管理能力，以便他們在擔任主管時更有自信地面對工作。讓他們了解其實善用方法、妥善分配並管控好進度是可以好好的做好管理的。

從提前預備能力的做前學、到做中學、錯中學，用三階段培養年輕人接軌的能力。做前學指的是在開始一個新的工作之前，通過閱讀、觀察和聽取別人的經驗教訓等方式，學習如何處理工作中的問題。做中學則是在實際工作中學習，並且不斷地調整和改進自己的方法。最後，錯中學指的是當你犯錯時，利用這個機會學習，並且不斷地改進。

培訓過後如何有效的養成管理能力？

儘管公司安排了許多課程，但往往無法如預期中養成主管的能力。為什麼會發生這種情況？或許是因為在課程的規劃或執行上還有一些訣竅需要注意。這些訣竅可以幫助學員在學習過程中更好地掌握技能，更好地應用於日常工作中。

課程只是意識的開始。學員必須將所學應用到職場實踐中，才能真正養成能力。因此，職場實踐是能力養成的關鍵。職場實踐的成功轉化是能力養成的關鍵。在此過程中，學員需要將所學移轉到工作中，將所學的能力發揮出來。

那麼，為什麼要上課呢？上課的目的是為了幫助學員掌握技能，增強意識，並提供實踐機會。透過課程，學員可以試試看，熟悉技能，但這僅僅是意識的開始。真正的能力養成需要在職場實踐中逐漸養成。

在接班人計畫中，職場實踐導入是非常重要的一部分。在這個階段，顧問、教練的介入是非常重要的。透過跟顧問面談，交流實踐中遇到的問題，及時得到解決。通過交流，可以得到有效的反饋，也能幫助他們更好地養成能力。此外，學員還需要將自己的成果展現出來，除了可以看到他們的能力水平，從中也能提供改進的建議。

?總結

1. 接班人計畫有兩種形式：根據中長期策略進行、補足現階段能力的培育計劃。
2. 在進行接班人才選拔時，需要面試以確保候選人的意願和態度狀況，是否能夠滿足公司未來計劃與人力佈局。
3. 不同產業的接班人訓練不能完全複製，應靈活運用過去經驗、系統化思維並因應不同情境做調整。
4. 年輕人不想當主管的問題可以從公司制度、組織文化和年輕人的心態和意願進行分析，針對問題點進行改革，並提供職能養成的協助。
5. 課程只是意識的開始。學員必須將所學應用到職場實踐中，才能真正養成能力。