掌握idp的3關鍵與8流程高效提升員工能力！【不只是人才發展】 -百家乐尊龙凯时

文 / 賴思菲 顧問

，對許多企業來說並不陌生，但是，每當談及如何在企業內推動並達到最佳效果、甚至影響組織績效，卻總是讓許多企業苦尋不著最佳解決方案。

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何謂idp個人發展計畫？

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idp，individual development plan個人發展計畫，是一種採用「因材施教」或「一對一發展」方式，通過專業且系統化的發展流程、手段，輔以專業工具的運用，幫助企業在一段時間的實施之後，能夠達到提升關鍵人才勝任能力的一種人力資源開發手段。

idp適合的對象？

通常，企業比較願意把這個相對較高端、且需要投注較多精力與資源的發展工具，運用在對企業績效有直接影響之關鍵人才的能力發展工作上。例如：中、高層領導、業務單位主管、儲備計畫中挑選之關鍵人才、為企業中、長期策略所預備的關鍵人才等。

3個成功的必要條件

想打造一個有效的流程，為企業儲備與發展未來領導者，首先，必須明白一個成功的idp專案，想收穫成功的果實，需要具備以下3大成功條件，缺一不可。

1. 明確的能力發展目標
2. 參與者堅實的承擔意願
3. 最高領導階層的全力支持

成功落實idp沒有捷徑

從專業人力資源開發諮詢師的角度看個人發展計畫，過往接觸過的企業中，只看到極少數企業能成功推動這項複雜的工程。原因很簡單，很少企業能在專案成立的初期就意識到成功落實的幾個成功要素，包含，勤勉、承諾、耐心以及經營團隊的支援，這幾項要素需要企業或執行單位，在前期做足各方面的思想準備和溝通工作，並且在專案推動的整個過程中，確保各項成功要素依然存在，同時嚴格監督各個環節的執行進度和情況，並進行相應且及時的調整和溝通，才可能獲得成功。換句話說，想成功落實idp沒有捷徑！

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專業idp的完整流程

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1. 潛力人才全方位評估

這個流程通常會從企業挑選了一批高潛力領導人才或關鍵人才開始，例如，集團遴選20位優秀領導人。這20位關鍵人才將被安排參加一系列嚴謹的評估或測評流程。

2. 解析評估成果 – 外部專家 vs. 受評者

所有的測評報告將交給受過專業訓練，有能力解析測評結果，並提供相應回饋的外部專家。每一位受評者都將被指派一名外部專家，但是每一個外部專家可能承擔不止一位受評者作為其提供服務的「客戶」。

每一位受評者將被安排與外部專家，以一對一會面方式，獲取外部專家對於測評結果的分析、解讀與回饋。這個會談可說是整個發展流程中最關鍵的環節，會談將透過開放、雙向、直接、精闢的討論方式，點出受評者目前的能力現況，以及建議列為發展目標的潛在能力或方向。

這個環節足以影響整個idp成效的原因，在於外部專家的能力是否能讓受評者完全接受測評結果，並驅動受評者內在自發的動力，使其願意承擔起堅實的被發展意願與責任，這個環節的成功有助於達到idp項目成功條件第二條 – 參與者（受評者）堅實的承擔意願。

3. 解析評估成果 – 外部專家 vs. 受評者直屬上司

下一步，外部專家將與每位受評者的直屬上司會面，目的為協助受評者上司，解讀受評者的測評報告，並將與受評者的會談情況與內容向其上司做個簡單的彙報。 這個會議極其重要，因為它不止讓受評者上司開始被參與此個人發展的流程，另一個隱性目的，是透過這個會議有技巧地教育受評者上司認識個人發展計畫成功的關鍵，並發揮影響力使其發展下屬的意願和動力被驅動。

同樣，這階段的溝通成功與否，將直接影響受評者的後續發展過程和成效，專案成功條件第二條：參與者（受評者上司）堅實的承擔意願。

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4. 解析評估成果 – 受評者 vs. 受評者直屬上司

由受評者邀約直屬上司會談，確保開展個人發展流程前，3方（受評者、直屬上司、外部專家）對於未來的發展方向，有相同的認知和共識。

5. 草擬個人發展計畫表

外部專家將帶領受評者一起撰寫（面對面或線上會議）完整且詳盡的個人發展計畫表。每年能力發展數量的黃金比例為一年最多2-3個能力，若想達到最佳效果，根據專業建議，一年專注發展「一個強項」和「一個弱項」能力的成效最好。這些被發展的高潛力人才，平時仍需要以其全職的工作為主，如果一年發展的能力數量太多，最後將因時間或體力無法負荷，讓個人發展的工作被犧牲掉而無疾而終。

這個步驟除了將影響到發展成效，也影響成效的關鍵，在於撰寫個人發展計畫時，對發展活動的掌握度。

當受評者在外部專家引導下，完成個人發展計畫表草稿撰寫後，從學習發展活動與細項內容中，受評者能預見，完成發展計畫表中的所有活動，待發展能力將被發展到一個更高的程度。不但強化他實踐發展計畫的意願，受評者學會規劃有效的發展計畫，把這套技能帶回自己團隊裡發展部屬。

6. 個人發展計畫表（草稿）品質管理

受評者完成個人發展計畫草稿撰寫，idp流程進入品質管理階段。為確保高潛人才受評者的發展計畫表在撰寫風格、方式、嚴謹程度一致，外部專家必須確保每一位「高潛人才客戶」的計畫表能達到同樣的品質和一致性。若專案裡有超過一個以上的外部專家，建議將不同外部專家協助撰寫的所有發展計畫表，交給「最高級別的外部專家」或「企業內部的idp總指揮官」做最後品質管理的審閱工作。

7. 完成個人發展計畫表（定稿）

受評者收到最高級別「idp品管官」審閱後的發展計畫表，受評者依照審閱官建議修正的格式或偏差部分進行修正。修正後，受評者在規定期間內，邀約直屬上司與外部專家，進行最後三方定稿。

三方確保對發展計畫表的內容沒有異議，由「高潛人才受評者」將個人發展計畫表依照會議最後共識內容，進行最後一次修改，將完稿一式三份在規定時間內以郵件方式發給直屬上司和企業內部的idp總指揮官，並自己留存一份。最終版個人發展計畫表，將成為「待發展高潛人才」與「直屬上司」之間的一份發展合約，載明瞭雙方在未來一年，針對發展的能力目標，各自擔負的責任和義務。

8. 最高領導層審閱

為確保項目的成功，這個環節最重要，在內容確認之前就必須事先獲得經營團隊支持。建議將所有定稿的個人發展計畫表，先送到hr最高級別主管，最後再送至企業或集團最高主管的桌上，完成最後的審閱和用印動作。

最後，讓經營團隊在發展計畫開始後的第6個月或年底，安排所有「待發展高潛人才」彙報發展進度。 這個環節，是獲得經營團隊高度支持的有力象徵，也是推動得強大無形力量，驅動「待發展高潛人才」和直屬上司完成個人發展計畫中該完成的發展活動。

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結語

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掌握關鍵人才 = 掌握企業「贏」的關鍵，確實掌握個人發展計畫的三大成功條件，落實嚴謹、高品質的idp發展流程無疑能為企業的人才發展帶來相當大的助益！