不景氣衝擊下，人力資源管理hr的未來發展6方向！【不只是人才發展】 -百家乐尊龙凯时

當務之急，應該思考2個重要問題

不論景氣好壞，一個品牌要成功，必須能征服異地市場、能跨越各產品線、能瞭解自己的產品和客戶需求、能有高瞻遠矚的未來策略能力、更要有面對危機的快速反應能力，以及堅強的人力資源體系，支援企業在必要時期轉型成功。

1. 如何根據目前的具體情況開展自主創新，為未來預備好新的出路？
2. 在此不景氣艱困時期，hr部門如何成為經營團隊身邊強而有力，支援組織策略落地的專業hr事業夥伴？hr應該如何定位未來的工作重點？

經濟不景氣下的人資定位

在確定hr部門未來定位之前，首先，我們必須瞭解不景氣環境下的市場趨勢，和企業現在迫切需要hr部門支援的有哪些方面的議題。經濟不景氣的市場環境加上全球人才趨勢現況，可預見下列問題將逐漸發生在服務的企業中，直接影響了hr部門未來的內部定位。

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hr：成為落實未來的關鍵！

hr部門負責人必須帶領團隊做好心理建設和相應計畫，在現有「人力資源管理」的基礎上，掌握2項工作重點：

重點1：走出部門

拋掉過往大家對hr部門的刻板印象，成為能夠支持事業部門解決前線工作挑戰和落實業務策略的事業夥伴

重點2：塑造「學習無所不在」的工作環境

為企業量身定做符合組織需求的創新的且能多元運用的學習平臺，讓縮減的人力資源可以在不一定得離開崗位的情況下，仍然能夠以及時且有效的方式獲取知識，例如：推出新產品/技術時，要求員工透過線上平台方式學習，之後若在工作上碰到困難，可立即在公司內部的學習交流平臺提問或討論，最短時間內找到解決辦法。

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另外南加州大學 and 就「hr的未來」進行研究，發現6個新興主題可作為hr定位工作方向的參考：

方向1：「威權領導」轉型「集體領導」

企業內的領導趨勢，逐漸從過去由少數人負責領導工作的情況，調整為領導者可能隨時出現在組織內不同的地方，例如：專案領導，平時並非實際帶人的主管，當負責的專案啟動時，他就必須擔負起領導的責任；臨時組織跨部門會議討論某項重要議題時，當大家無法聚焦在主題上，某位同仁跳出來擔任會議領導，引導大家最後達成共識。這樣的趨勢，hr勢必要重新思考是否有必要將領導訓練的學員範圍擴大，讓必須經常運用領導力的人員也能接受專業訓練，提高人才與組織的工作效能。

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方向2：「智慧財產權」轉型「共同創造」

愈來愈多企業的hr訓練部門，希望與外部供應商共同開發完全符合企業需求的解決方案，這模式在醫藥和it產業已相當普遍，這種由企業和外部供應商「共有智慧財產權」的趨勢，也將在hr部門逐漸出現。

方向3：「雇主價值主張」轉型「個人價值主張」

許多成功企業為提高員工滿意度和對組織的向心力，hr部門紛紛改變只從雇主角度思考hr制度和活動的習慣，逐漸開始關注員工，甚至外部客戶、政府官員、股東、工會等可能影響大型企業營運績效的個人所表達的意見。

方向4：「同質化」轉型「區隔化」

完全一致的通識課堂訓練已證明成效不佳，將逐漸被淘汰。訓練發展人員必須找到剔除潛在無效課堂訓練內容，與大量客製化學習之間的平衡點。這需要訓練發展人員清楚瞭解組織的策略方向和人才能力缺口，幫助判斷哪些環節必須投入，設計成客製化學習發展方式才能達到最佳成效。

方向5：「彈性疲乏」轉型為「可持續發展」

科技發達雖然帶來便利性，卻也讓員工的工作和生活失去平衡，例：回到家，手機仍會收到工作相關郵件，導致員工對工作的熱情快速被消耗，而經常性感到疲累。若企業大部分員工長期處於疲勞無工作熱情的狀態，將無法創造出成功的企業。因此，hr部門必須思考如何積極規劃，幫助員工維持長期對工作的熱情和發展性。

方向6：「說服」轉型「教育」

為了讓每次的學習發展活動發揮最大成效，訓練部門應當一改傳統「強迫中獎、說服員工」接受訓練的方式，而改以規劃滿足不同專業領域員工的學習需求，讓員工從每次有效的學習中，自發產生學習動力，進而成為樂在學習的員工。

「人才在哪裡？」是全球ceo近年來最大的痛， hr負責人務必確實掌握對的工作重點，重新定位hr部門在組織裡的重要價值。

賴思菲 顧問

不只是人才發展

suphy成功輔導與授課的企業橫跨全球與不同產業，能在短時間掌握客戶績效問題，取得企業內部信任，同時整合內、外部資源，設計以「行為改變」為目標的多元解決方案。

本專欄從suphy多年輔導世界500強企業的經驗出發，跳脫教育訓練的舊思維，強調培訓與績效的連結，讓人資與l&d部門，也能是創造商業成功的幕後推手！