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文 | 金地智慧服務集團，培訓雜誌
part.1 留才策略的關鍵：打造「鑽石型」複合人才
基於公司背景，為滿足戰略、業務以及新人才需要，金地智慧服務集團設計開發「起跑計畫」，以培養出「鑽石型」的複合人才。
公司戰略目標：持續均衡增長
金地智慧服務成立於1993年，是金地集團旗下提供物業管理服務、資產和客戶資源運營的平臺。經過20餘年經營發展，已成為知名的社區服務與資產管理整合運營商。
目前，公司管理服務業務遍及全國260多座城市，公司線下簽約面積近3.3億平米，用saas來進行線上服務的面積3億平米，服務客戶累積多達700萬人，管理高級住宅、辦公大樓、商業大樓等各種物業形態。2021年，金地智慧服務集團提出「精益謀遠」年度主題，力求在複雜和動盪的市場環境中，持續保持業務的健康、均衡增長。
用心打造「鑽石型」複合人才
在公司業務發展的同時，人力資源系統作為支援業務發展的重要保障，一直在全速前進中。面對複雜多變的市場環境，穩健而快速的發展背景，人才成長需要加速，更需要複合化。
未來目標結合人才策略：「雙百四高」
隨著商業環境競爭更加激烈，技術的顛覆性影響還在持續，企業變革和業務發展的速度必將持續加快，公司面臨解決公司業務高速發展與人才供應不足的矛盾、加快人才甄選和培養速度、提升公司雇主形象和品牌價值、樹立良好的外部人才吸引和內部人才發展環境等一系列問題。
在這樣的背景下，公司人力資源工作結合業務策略，從組織招募管理、技能管理、企業文化打造進行全面升級。金地智慧服務人力資源部門提出「四高」策略，即通過高潛力、高發展、高賦能、高激勵的落地策略，協助組織員工實現「雙百」戰略，即「100%活力 100%績效」，助力人才動力系統的搭建與深化。
「長跑系列計畫」塑造核心競爭力的人才策略
2014年，金地智慧服務推出「長跑系列計畫」人才體系，加強自我造血能力。「長跑系列計畫」共分為「新跑道」「起跑」「速跑」「穩跑」「長跑」「領跑」，分別對應從社招新人/校招畢業生到總經理5層級的人才培養。
「長跑系列計畫」具有豐富的內容，表現在以下幾個面向：
- 公司發展戰略層面
將助力公司實現人才梯隊的長期儲備和持續更新升級，從而滿足企業戰略目標實現對人才的前瞻性需求。 - 人力資源管理策略層面
透過「長跑系列計畫」的落地實施，塑造公司人力資源管理的核心競爭力，促進公司戰略、品牌與文化以及管理理念的傳播，因此它也是一種價值的複製與傳遞。 - 產業整體發展層面
公司連續、系統性吸引外部人才，並進行系統培養及任用，為行業整體發展做了優秀人才輸出的貢獻。
鑽石型複合人才：打造具備多能力、多應用、多領域特質的人才
結合公司2021年「精益謀遠」的年度主題及「3 x」策略佈局，金地智慧服務提出為組織全方位發展提供人力保障，助力戰略目標的實現，進一步打造鑽石型複合人才。
鑽石型複合人才，即具備「多能力、多應用、多領域」的「三多」特性的人才。
- 「多能力」瞭解兩類或兩類以上的知識/技能
- 「多應用」熟悉兩種或兩種以上的業務場景上
- 「多領域」掌握兩個或兩個以上的工作內容
為了更好打造鑽石型複合人才，公司開啟了一系列人才培養活動。「起跑計畫」作為網狀式成長路徑圖的校園招聘起點，將應屆優秀的金牌生納入專屬培育計畫，以更好連結公司的人才培養計畫「長跑系列計畫」「深潛系列計畫」，在領導力、專才方面進行持續或交替培養與發展。
此外，除了新員工到職培育和在「長跑系列計畫」「深潛系列計畫」中漸進發展外，根據個人職業發展規劃調整或公司工作安排需要，經員工申請或單位推薦相關程式，員工可以跨計畫進行人才培養，即在領導力培養、專業培養之間跨方向培養。
part.2 專案設計：培育策略助力新進員工快速成才
金地智慧服務「起跑計畫」的專案設計階段主要包括培育對象、培育目標、培育方案確認以及架構的設計。
培育對象
培育對象來源於「尋找金牌生」產品中符合金牌生人才畫像的應屆畢業生，目前公司已培養應屆大學畢業生六屆，培養對像規模達上千人，平均年齡23歲，所有人員均為統招本科及以上學歷，其中，研究生學歷占比10%～20%左右。
設定目標
根據公司發展戰略和人才策略，從產品化、客戶化視角出發，起跑2021期金牌生培養圍繞公司、學員2個層面、並從3個方向開展賦能培養：公司層面——文化、業務、組織績效；學員層面——角色、能力、價值。透過「3人修煉」培育模式開展，即：「職業人、企業人、金地人」，分階段實現文化認同、角色轉變、業務學習、能力提升，最終實現績效成長、價值實現的終極目標。
培養方案
「起跑計畫」培養週期為2年，助力新人快速成才。參考應屆畢業生對新環境認知與探索的心理基礎，分析應屆畢業生認知社會過程，結合公司對新人的價值期許與定位，專門設計了包括集訓、線上學習、導師輔導、專題實作研究、工作實習等形式的立體化人才培養方案，以期起跑學員快速成才。
搭建體系
公司歷經6年更新反覆優化調整，不斷完善「起跑計畫」培養專案整體設計。應屆大學畢業生以公司鑽石型複合人才培養及網狀式成長路徑圖為導航，進入「起跑計畫」，經過2年的全方位培養，實現快速發展。培養專案採用經典「7-2-1」法則、「三人修煉」模型、以及o2o學習，為學員搭建完整的培養體系。
「三人修煉」模型
學員將依據「金地人、企業人、職業人」的「三人修煉」模型做好角色轉變，通過新員工接入通道，更好地對接公司一級人才培養計畫「長跑系列計畫」「深潛系列計畫」。
經典「7-2-1」法則
起跑專案人才培養計畫中，70%為on job training、20%為研究學習、10%為集訓課程。
o2o學習
在公司「起跑計畫」方案設計中，充分發揮公司「想學」移動學習平臺的作用，透過設置遊戲化的積分學習模式，增強學員的學習興趣，提高用戶學習的粘性。
線上建立通識課程庫，採用微課形式，讓學員能利用自身碎片化時間完成通識知識類學習；考核訓練採用線上集中統一管理，告別紙質考核評估，使管理更加便捷和高效；建立社群學習模式，透過同事圈、話題組、問答區等板塊，定期分享優秀學習文章或案例，加強學員間的溝通交流，線上進行行動學習報告研討和案例分享交流，在互動中學習，在學習中互動，最大化學習收益。
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part.3 實施過程：趣味主題實踐應用
專案實施整體分為準備階段、預熱階段、集訓階段、追蹤階段、評估階段。
準備階段：不打無準備的仗
專案準備階段，主要工作有確定方案設計、專案宣導、任務溝通、確定導師等。
- 方案設計：根據公司發展戰略與人才需求確定培訓方案。
- 專案宣導：主要是向下屬各單位負責人或hr負責人宣導。
- 任務溝通：主要是與相關配合部門或業務部門做好前期溝通，獲得相關部門的支持。
- 確定導師：主要與公司高層、各單位負責人、hr做好溝通，確定導師人選；制定班級考核管理制度；確定集訓口號等。
預熱階段：調動學員積極性
在專案宣傳預熱階段，採用線下海報預熱、發佈學員入學須知、佈置課題研究等，充分激發學員集訓前的參與積極性，增強對集訓的期待。
集訓階段：12天快速融入
集訓為期12天，來自全國的應屆畢業生齊聚總部。集訓以加快大學畢業生瞭解、融入公司，快速成為具有公司精神面貌的人才為目的，安排「軍訓 拓展」、面授課程、項目參觀、主題任務四個主要內容。
追蹤階段：保證學習效果
訓後追蹤階段由專案組負責人領頭、導師追蹤輔導，包括培訓後線上學習追蹤、實作課題研究學習、在職實踐歷練、輪調實踐學習、回爐培訓等。
其中實作課題研究學習圍繞公司年度主題及重點工作，學員的思考角度可以包含但不限於針對本部門/專案現存問題進行優化改善的建議和措施、理論概念或先進技術在部門/專案內或本職工作中的引入和運用、提升工作效率或降低企業成本的方法和措施等。透過創新性思考在實際工作中的落地實現，從而啟動個體價值，提升組織效益。
目前已經完成600多課題實踐報告，內容涵蓋公司業務的方方面面，部分報告的創新方案落地實施，為各單位發展貢獻了價值。
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part.4 提升留任率的「雙gu」計畫
專案透過線上知識測評、「雙gu」計畫及學習任務積分制，推動導師隊伍建置，充分發揮管理、專業、技術、技能人員的模範作用，提高學員的學習效果。
線上知識測評
專案在訓前、訓中、訓後設置課程測試，對學員參加培訓前和培訓結束後知識技能測試的結果進行比較，以瞭解是否學習到新東西，採取「輔導 複試」鞏固學習成果。
「雙gu」計畫
該計畫全稱為「3 2」雙grow up計畫，針對「起跑計畫」，特別制定「成長顧問 成長夥伴」的雙gu牽引機制。涵蓋職業發展及生活關懷等全方位進行學員輔導，加速職業化塑造，增強歸屬感。
成長顧問（大gu）
成長顧問（簡稱「大gu」）分為初、中、高三級，負責督導、指導「起跑計畫」學員輪調安排、定期工作彙報交流、考核管理等。
專案組以賦能導師為目的設計開展了金牌生成長顧問賦能培訓，指導導師關注帶教路上的關鍵時刻和關鍵人，在準備階段、入職啟動、過程輔導和評估回饋等重點里程碑節點上要有恰當得體的設計，注意溝通的時間選擇和方式方法，確保金牌生在迷茫的階段得到恰到好處的疏導。
成長夥伴（小gu）
成長夥伴（簡稱「小gu」）分為hr夥伴與金牌夥伴。
金牌夥伴由司齡1～3年青年優秀骨幹員工擔任（與學員同條線人員自薦或者中級成長顧問指定可勝任的人員，初級成長顧問可兼任），與新員工建立履歷相仿的工作成長陪伴，幫助新員工瞭解工作的運營環境及初入職場所遇問題給予解決與關懷。全方位安排學員入職、輪崗、後續培養需求，持續跟進、陪伴其成長。hr夥伴為各單位hr負責人與培訓對接人，hr夥伴全程説明支援金牌夥伴與學員。
學習任務積分制
為持續提升「起跑計畫」培養工作品質和效益，加強培養計畫的運作，激發學員個人潛能，培養期間內採取積分計畫。所有學員需按培養計畫要求，在規定時間內完成所有必修任務，並鼓勵學員主動領取選修任務，透過不同任務歷練獲得能力提升。
學員本人
任務積分將作為盤點及晉級時的重要評核，學員必須按培養計畫要求完成所有必修任務，才可獲得推薦晉級資格。同時，任務積分作為評選年度「起跑之星」的依據。在培養週期結束前，因公司業務發展及單位用人需求，各單位人力行政部結合學員發展情況，可提出學員晉級需求。如學員尚未完成必修任務，可透過完成選修任務或特殊加分方式，補足相應積分，積分按比例折算。
成長顧問與成長夥伴
總部人力行政部年度將對成長顧問、成長夥伴進行綜合評估，學員獲得高學習任務積分的同時，成長顧問、成長夥伴也會獲得相關激勵。根據各單位情況，學習任務積分完成情況、學員留任率也可計入成長顧問、成長夥伴的kpi，甚至是單位。
行為評估
行為改變評估結合「雙gu計畫」導師制，根據個人「學習任務積分」完成情況和導師輔導情況進行評估，根據培養對像訂制學習專案，對應學習任務積分，讓學員成為培育專案的主人，屆以影響學員行為展現，並以積分形式量化評估結果。
part.5 評估總結：注重專案成果，緊抓學習效果
透過全方位、完整化的培養模式，「起跑計畫」目前已開展6屆，每期人數逐年遞增，累計培養上千人。其評估階段主要包括學習效果評估以及專案成果評估。
學習效果評估
學習效果評估主要包括學員滿意度評估和學員收穫程度評估。
學員滿意度評估
在每期集訓期間，引導分享每日學習感受與心得，促進社群學習的同時評估學員學習狀態；集訓結束後，採用問卷收集學員對課程設置、講師風格、等不同面向來評估學員滿意度，「起跑計畫」各期滿意度均在90%以上。
學員獲得程度評估
在培養成效上，「起跑計畫」學員平均留任率（各期在職總人數/各期班級總人數）分別為第一年83%、第二年63%。學員最快一年後可獲得晉級機會，在完成「起跑計畫」二年培養後，即培養2年平均成才率（各期成才總人數/各期班級總人數）為63%，這部分為專案的顯著收益。
專案成果評估
起跑學員來自校園招聘品牌活動「尋找金牌生」，學員透過2年系統化學習，不僅較好的掌握了公司業務知識，同時也充分吸收了公司的企業文化。
顯著提升了品牌影響力
公司始終宣導「員工是企業的金礦」的百家乐尊龙凯时的人才理念，以「打造行業最佳雇主」為人才發展戰略目標，堅持「員工企業共同發展」的培養模式，致力於打造物業產業人才。「起跑計畫」培養專案顯著提升公司的品牌影響力，以及「尋找金牌生」「長跑系列計畫」等產品的品牌影響力。
金牌生得到廣泛關注與支持
從公司人才發展戰略出發，結合學員所在職位的創新實踐，受到公司各層面高度關注和充分肯定，金牌生現已參與到公司各類核心業務中，並逐漸成為公司重要力量之一。
增加多達60所院校合作
由於金牌生及其培養的起跑品牌的廣泛重視，對衍生出的「金種子」及「伯樂金牌生」都有積極促進的影響。透過與校園招聘活動「尋找金牌生」的合作至今已連續開展7年，接觸超過百萬名學生，累計接收超過10萬份履歷，共有32,000餘人到現場參加宣講會，累積發出近2500份offer，有超過千名一流學生選擇加入金地智慧服務。截止目前，金地智慧服務累計對外合作院校達60多所、近300名金牌生，平均人才轉化率為35%，在內部帶來了正向影響與良性循環。
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