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黃金圈法則的應用
溝通「為什麼why」的重要性
從ted視頻國際知名廣告人論述的一個重要法則——「黃金圈」，淺談「團隊領導」，大致如下：
「我發現了一種模式：世界上所有偉大的令人振奮的領袖和組織，無論是蘋果公司，還是萊特兄弟，他們思考、行動、交流溝通的方式都完全一樣，但是跟所有其他人的方式完全相反。這可能是世上最簡單的概念——我稱它為「黃金圈法則」
地球上的每個人，每個組織都非常明白自己在做什麼（what）、其中一些知道該怎麼做（how）。但極少數明白為什麼做（why）。這裡的「為什麼」和「追逐利潤」沒有關係，利潤只是一個結果。我說的「為什麼」指的是：
- 你的目的是什麼？
- 你這樣做的原因是什麼？
- 你懷著什麼樣的信念？
- 你的機構為什麼而存在？
- 你每天早上是為什麼而起床？
- 為什麼別人要在乎你？
普通人思考、行動和交流的方式都是由外向內、從清晰到模糊的。但是激勵型領袖和組織，無論規模大小，所在領域有何不同，他們思考，行動和交流的方式都是由內向外的，蘋果公司就是這樣的組織。
人們為什麼買單？
蘋果只是個電腦公司，從組織結構上，沒有什麼能將蘋果公司同競爭對手區分開來。但是，人們為什麼會從一家電腦公司買mp3播放機呢？相反地，美國第二大pc廠商gateway（捷威）做平板顯示器做得很好，他們推出了平板電視，戴爾推出了mp3播放機和掌上型電腦，這些產品的品質都非常好，設計也非常不錯，但是，沒有人買。為什麼？
如果蘋果公司跟它們一樣，它的市場行銷會這麼做：
- what
我們做最棒的電腦 - how
設計精美，使用簡單，介面友好 - what
你想買一台嗎？
不怎麼樣吧？這就是我們大多數人的交流方式，也是大多數市場推廣的方式：我們的職業是幹什麼的（what），我們是如何的與眾不同（how），最後我們期待著別人的反應。
這種溝通方式一點勁都沒有！
看看蘋果公司是如何溝通的：
- why
我們做的每一件事都是為了創新和突破，我們堅信應該以不同的方式思考，我們挑戰現狀的方式是：將產品設計得十分精美，使用簡單，介面友好！ - how
我們做出了一台最棒的電腦 - what
想買一台嗎？
感覺完全不一樣吧？其實蘋果所做的只是將傳遞資訊的順序顛倒一下而已。事實已經證明：人們買的不是你做的產品，而是你的「信念」和「宗旨」，這就解釋了為什麼每個人都覺得從蘋果這個「電腦公司」買mp3理所當然。
做公司的目標不是要把產品賣給需要你的產品的人，而是賣給跟你有著相同理念的人。都是大腦在「作怪」
關鍵在「為何而做」
這些觀點都能從生物學裡面找到根源（注意，不是心理學，是生物學）。看大腦的橫截面，會發現人類大腦實際上分成三個部分，這三個部分和黃金圈是精確對應的。
- ，對應著「是什麼」
負責我們理性和邏輯思維、分析和語言表達。 - 兩個邊腦，對應著「怎麼做」和「為什麼」
它沒有語言功能，負責我們的情感，比如信任和忠誠，以及所有的行為和決策。
當我們由外向內交流時，人們可以理解大量的複雜資訊，比如特徵，優點，事實和圖表，但不足以激發行為。當我們由內向外交流時，我們是在直接同控制行為的那部分大腦對話，然後才會理性地去思考所說和所做，這就是那些發自內心的決定的來源。
如果你自己都不知道你為什麼而做，還要別人對你的動機作出反應，怎麼可能贏得大家對你的支持，甚至對你忠誠並且想成為你正在做的事情的一分子呢？所以，真正的目標不僅僅是將你有的東西賣給需要它們的人，而是將東西賣給跟你有共同信念的人；不僅僅是雇傭那些需要一份工作的人，而是雇傭那些同你有共同信念的人。
如果你雇傭某人只是因為他能做這份工作，他就只是為你開的薪資工作，如果你雇傭跟你有共同信念的人，他們會為你付出熱血，汗水和淚水。…」
如果你有興趣，可以搜尋「ted黃金圈」看完整視頻。
何謂「團隊認同感」？
為什麼團隊成員很難「竭盡所能」完成目標？
這個理論讓我連結到我在 a 經理人團隊管理課程時，其中一個內容「團隊認同感」中提到的「團隊精神契約」是一樣概念。什麼是「團隊認同感」?
它是一種契約精神，會讓團隊成員感到有一條隱形的紐帶，將他們連在一起，為了共同的契約而竭盡所能。
而團隊領導人往往注重團隊績效，只談績效目標，這個就相當於對應「黃金圈」的「大腦皮層」，當我們由外向內交流時，團隊成員可以理解要完成任務目標，但不足以激發行為，這是為什麼團隊成員很難「竭盡所能」完成目標，最多不過「盡力而為」罷了！
至於「團隊精神契約」？他是一種責任，一種價值，還有夢想。這就是「黃金圈」裡面提到兩個邊腦，對應著「怎麼做」和「為什麼」：它沒有語言功能，負責我們的情感，比如信任和忠誠，以及所有的行為和決策。所以「團隊精神契約」是一種感覺，而你的「信念」會讓你的團隊成員願不願意追隨你的主要因素。
黃金圈思考魅力領導！
在許多成功企業，及很多領導人，也都很會激發團隊精神契約，在此不一一贅述，我就舉我個人親身經歷的一位領導人為例吧！
以前我在必勝客，那段時間是我個人覺得必勝客最輝煌的時刻，餐廳開展迅速，業績年年正成長，甚至屢次打破全球銷售營業額。 至今回想起來，大家為了共同的目標而奮鬥的精神，雖辛苦，卻不覺得疲憊。就是因為當時我們的總經理stephen，他的管理理念，就是「對人關心」，「樂於分享」，以及「認同鼓勵」每一個人。而他也具體實踐這些理念，就算他離開了必勝客，但是大家都很懷念，也尊敬他。
事隔多年，我們stephen難得地與我們必勝客老同事又重新聚在一塊，他分享他在印尼必勝客的時候，也是同樣的管理理念，印尼曾經發生過一次很大的地震，由於他強調「對人關心」與「樂於分享」，他不顧其他股東反對。 他認為公司就應該花錢幫員工重建家園，所以必勝客員工在該村莊，是第1個被蓋起來的新房子，他說當他到該村子拜訪員工的新家，員工的家長是跪下來謝謝stephen。
聚會時他分享這個故事，又讓我們想到，他還是以前那位stephen，那麼的令人尊敬，那麼的令人願意追隨。stephen在印尼的時候，打造了團隊凝聚力，同時也創下了必勝客在印尼的輝煌業績。
其實要做一個魅力領導人，我認為要從黃金圈去思考，不是管理績效目標而已，你有沒有讓你的團隊成員深深折服，願意追隨的「價值觀」或是「理念」？以及讓團隊成員的工作賦予價值，這些「精神契約」，才是員工願意「竭盡所能」的重要元素，由黃金圈視頻，讓我聯想到團隊管理的激發「團隊精神契約」。
雖然精神契約，看似形而上的東西，但他卻是隱形的紐帶，真正讓團隊成員願意全力完成目標的主要因素。
延伸閱讀：如何傳好球帶好人？5個領導者必須思考的課題
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魏開誠 顧問
職場魏老爺
您是否有以下似曾相識的「激勵困境」
- 給優秀部屬加薪了，他還是不滿意?
- 面對不可或缺的b咖員工，該如何激勵?
- 當現有資源有限時，我還能「有效」激勵嗎？
若希望員工對工作更加投入，絕對不是簡單的加薪、獎金或者老闆請客，公司旅遊，就能夠解決的。最重要的底層邏輯，還是應該思考如何營造一種工作環境，讓員工願意對工作更加的投入。
如果你是管理者；如果你是hr；如果你是企業的老闆，都可以看一看本專欄文章，希望對你有些啟發！
