員工發展管理4象限，讓人才有別領導有方！【老王領導力漫談】 -百家乐尊龙凯时

文 | 王國興 顧問

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領導者的考驗：哪些人要多管一些？哪些人要少管一些？

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最近看到許多領導者都在問「遠距離團隊管理狀況下，哪些人我多管一些？、哪些人我要少管一些？真是愁死我了」。這樣的問題其實在呈現出領導者們可望有一套尺度，可以對他所帶領的團隊員工做分類，然後他可以根據各類別的不同特性，採取相對應的不同的領導與管理措施。王老師結合個人多年來專注于研究領導力的經驗，給大家提供一種很簡單的四象限工具法，幫助各位領導者可以找到區別領導員工的一些參考思路。

領導人對部屬的觀察重點，最常見的聚焦在兩大類要素上，一個是能力狀況(專業能力、做事能力等等)，另一個是工作態度(積極性、認同度等)。若以能力狀況為橫軸，偏左代表能力狀況不足，偏右代表能力狀況較佳；以態度狀態為縱軸，並于能力軸成90度相交，偏上代表態度較好，偏下代表態度較不好；如此就能簡單區分出四種類型的員工。分別敘述如下：

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員工發展實用工具：四象限工具法

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1號員工：坐標軸右下角，能力強但態度不佳

這種類型的員工，通常只要他樂意，完成你所交代的任務，根本不費他的吹灰之力。然而他卻不知道因為什麼因素，工作的主動積極性並不高，且容易推三阻四的，有些狀況更讓你吐血的是，他的能力比你都強，故而這號仁兄，還會常常來挑釁你的專業程度。通常這類型的員工都是專家型的員工，或者是較為資深的員工。由於他過人的能力，且只要願意幹，一定能交出成績，我們可以稱其為人才(有才氣，但容易恃才傲物、目中無人)。此類型人物若以為例，當屬取經團隊中的悟空。

要想帶領1號員工，王老師建議的心法是「以身作則、建立規則」。由於此類型的員工具有較強的工作能力，領導若不能在能力上讓一號員工信服，自然無法有效領導該員工。這裡的能力不一定指得是該員工擅長的專業工作技能，可以是領導人的決策思維能力或危機處理能力，總之；領導人必須有讓一號部屬心服口服的獨特本事才行。而且領導人必須切記，你對一號員工的所有要求，自己必須加倍做到，末留下任何口實。此外；領導人需要建立一套清晰的行事規則，規則制定的過程可以邀約一號人才一起參與，規則一旦明確，可以根據規則實施清晰的獎懲。

2號員工：坐標軸右上角，能力強且態度良好

這種類型的員工工作能力強，且工作態度相對良好，只要對他有明確的職責界定，他自然會交出令你滿意的成績單，此類型員工只要好好帶領，必然能為單位帶來卓越的績效，因此；王老師稱2號員工為人財。此類型人物若以西遊記故事為例，當屬取經團隊的悟淨與白龍馬(在他們所承擔的任務領域絕對是能力好、態度佳)。

要想帶領2號員工，王老師建議的心法是「適材適用、信任授權」。人財若放在錯誤的位置，就失去了他的神奇效用。若將人財放對位置，卻不給予他足夠的空間，且對他的做事不信任，他最終也會因為所遇非人，離開所處的單位。所以；好的人財一定要量才為用，把他們放在他們最能夠發揮功用的崗位上，並且給予他們足夠的空間，讓他們可以有效地施展工作能力，萬不可過度干涉。

3號員工：坐標軸左上角，能力不強但態度良好

這種類型的員工雖然眼前能力不強，但是他們比較認同單位的文化，同時具有較好的學習態度，屬於需要給他們機會成長的未來的希望，王老師簡稱這一類型員工為人材。

要想帶領3號員工，王老師建議的心法是「因材施教、機會歷練」。人材眼下雖不具備獨當一面的可能性，但他們的學習態度良好，就像是一塊未經開發的寶礦一樣，需要有能工巧匠的雕琢。所以領導者應該針對三號員工，安排合適的導師手把手帶教，並且多給他們見習及歷練的相關機會，在可允許的範圍內讓他們有一定的犯錯機會，靜待日後成材的一日。

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4號員工：坐標軸左下角，能力不強且態度不佳

這種類型的員工能力及態度都不佳，所以王老師稱其為人裁。對於處於風雲變幻時代的企業來說，自然不能容許組織裡頭有這樣的員工存在，如若可能應該快刀斬亂麻，盡速加以處置。然而；領導者還需更深層次看待此一問題，因為四號人裁通常是較為資深的員工，他們曾在過去的歲月中，善盡職責且做出了應有的貢獻，然而；隨著組織的優化調整，他們失去了不斷自我成長優化的鬥志，只想靠過去的軍功度日。

雖然這些老傢伙可氣，但在處置他們時，必須注意其他三種類型員工的想法，畢竟中國人重視人情世故，不能簡單處理一個四號，卻讓其他三種類型員工心涼。此類型人物若以西遊記故事為例，當屬八戒。(八戒雖無大價值，旦引導得好，也能在關鍵時刻發揮作用)。

要想帶領4號員工，王老師建議的心法是「重點輔導、限期整改」。4號員工既然曾在組織發展的過程中，發揮出其關鍵的作用，只要能夠用對策略，對他加以個性化的調整，並且給他一定的改善期，也許還有變廢為寶的可能性。比如；能力不足，可以給予針對性的帶教與培訓，態度不佳，可以進行深度交流，化解不好的心態，端正態度。當然在這一個過程中的所有動作，都應該同步讓其他三種類型員工都看到，才不失此中的辛勞。

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領導者的工作重心對應的是人，人具有許許多多的可能性，本文提供一種分析思路，供領導人借鑒。依著這個思路，你是否能夠將兩個坐標軸換成你自己在意的評價標準，根據此新的坐標軸，產生新的分析思路，且引導你做出更具針對性的領導措施。期待你的舉一反三。