建立dei多元共融工作環境的13個行動！【國際人資】 -百家乐尊龙凯时

文 |  shani jay 人力資源方法論

dei（多樣性、公平性和包容性）對於創造現代和公平的員工體驗至關重要，年輕一代更積極地尋求與認真對待dei並將其融入文化的組織合作。在工作場所成功建立多樣性、公平性和包容性也帶來了許多商業利益，這就是為什麼dei計畫現在被納入許多組織的業務策略的原因。

根據麥肯錫的資料，擁有最多元化管理團隊的公司更有可能在盈利能力方面比同行高出36%。然而，儘管大多數員工認為他們的雇主重視dei，但五分之一的員工表示沒有人透過實際的行動來證明其重要性，而75%的員工聲稱他們組織當前的dei計畫不會帶來任何個人利益。

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dei是什麼？

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dei重於工作場所實施多樣性、公平性和包容性，透過dei為每個人營造一個更加公平和包容的工作環境，但有效的計畫需要的不僅僅是在社交媒體上發表聲明，說你代表多樣性和包容性。這是關於工作場所的人，特別是領導者和經理，每天的行為方式，他們的言行，他們晉升什麼，以及他們招募誰。

dei基於多樣性、公平和包容原則的策略和系統，這意味著員工具有一系列的社會身份，系統確保每個人都有平等的機會獲得這些身份，並且在工作場所內聽到所有聲音。從本質上講，這是關於建立一個有利於所有員工的工作環境，無論性別、背景、種族、性取向或精神和身體能力如何。dei計畫包括多樣化的招募方式、dei培訓和指導計畫、員工資源小組、財務健康計畫、各種領導力建設計畫等。

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dei計畫的實踐案例

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麥肯錫發現，在工作場所優先考慮多樣性、公平性和包容性的公司更強大，隨著時間的推移，也可能在財務上優於其他公司。造成這種情況的原因有很多。

1. 它減少了招募偏見，可以新的視角、想法和創新來促進多元文化，提高員工敬業度。
2. dei計畫創造了讓員工感到被傾聽、受到尊重並感到歸屬感的工作場所，從而提高了敬業度、績效和留任率。優先考慮員工健康的行動還可以提高員工的心理健康和滿意度，這有助於提高績效、改善客戶關係並提高投資報酬率。
3. 正確的dei計畫可以提升你的雇主品牌，可以幫助吸引頂尖人才加入你的組織，並提高員工績效和留任率。

調查發現，近80%的員工表示，他們希望為一家重視工作場所多樣性、公平性和包容性的企業工作，具備有效dei計畫的公司將很有可能吸引和留住這些廣泛的人才庫，尤其是來自代表性不足/少數族裔背景並在其他工作場所遭受排斥或歧視的候選人。

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3家成功實施dei計畫的公司

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salesforce

2015年，salesforce成為第一家進行同工同酬審計的美國公司，導致3萬美元的薪酬調整。從那時起，該公司開始了一系列dei計畫，為員工創造一個更加多元化和包容性的工作場所。2020年，salesforce成立了一個由高級管理人員領導、由入門級員工組成的種族平等與正義工作組，小組目的是透過傾聽受影響的人、設定目標和追蹤相關指標及創建新的計畫和流程作為解決方案的一部分來推動系統性變革。

他們還公開承諾了新的公平舉措，包括到2023年，其50%的美國勞動力將由代表性不足的群體（女性、黑人、拉丁裔、土著、多種族、殘疾人 員工）組成。salesforce嚴重依賴資料來識別差距、趨勢和機會，以改善工作場所的多樣性、公平性和包容性。hr使用公平儀錶板按種族和性別查看有關代表性、流失率和晉升的即時資料。他們還成立了一個平等諮詢委員會，每季度舉行一次會議，以解決平等資料的趨勢。

在過去的一年裡，salesforce推出了由員工主導的平等小組，以支持來自代表性不足群體的員工。他們還推出了一個名為trailhead的線上學習課程，為員工和領導者提供推動工作場所包容性的工具。2020年以來，美國的少數族裔招聘人數增長了8.3%，全球女性招聘人數增長了5.50%，超過40%的美國員工現在由代表性不足的群體組成，他們的目標是到2026年底覆蓋全球女性員工。

google

google在過去幾年中採取了許多措施，並推出了許多新的計畫和政策，以改善其dei工作場所計畫。

例如，他們的目標是透過營造一個促進傾聽、學習和貢獻而不用擔心失敗的環境來建立心理安全感，旨在充分發揮多樣性的潛力。平臺鼓勵領導者將dei目標作為個人承諾，dei專家和人力資源專家開發了一種名為目標和關鍵結果（okr）的行之有效的工具，與員工代表合作，以推動有意義的影響，作為半年一次的業績審查的一部分，對進展和目標進行跟蹤。

google也是首批發佈年度的科技公司之一，該報告透明地分享了他們的立場、面臨的挑戰以及他們在解決不平等方面取得的進展。

英特爾intel

2019年，英特爾實現了全球性別薪酬平等，並實現了與多元化供應商的年度支出1億美元的目標。2021年，英特爾基金會共同啟動了「」，旨在為女孩及其家人提供更多的工程和電腦科學學習機會，並激發下一代科學家、發明家、工程師和企業家的靈感。

英特爾還擁有超過45個erg和領導委員會，圍繞種族、性別、出身、父母身份、教育、信仰等組織。這些旨在改善員工聯繫並為所有員工創造歸屬感。

英特爾的rise戰略包括公司到2030年想要達到的目標，他們承諾增加婦女和代表性不足的群體在其領導團隊和技術職位中的代表性，每年該公司都會發佈一份關於其在dei計畫中的努力和績效的綜合報告。

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13個行動打造dei多元共融工作環境

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以下是人力資源部門可以考慮在其組織內實施的一些成功的dei計畫，以改善工作場所的多樣性、公平性和包容性。

行動1：多樣化的招募方法

實施吸引多元化候選人的策略，例如與多元化的招募機構合作，參加針對代表性不足社區的招募會和會議。

英特爾了解到擁有一支反映其客戶和全球社區的多元化員工隊伍的重要性，他們設定了具體的多元化目標，以增加女性、非裔美國人、西班牙裔美國人和美洲原住民在勞動力中的代表性。

英特爾還與外部組織合作，如全國黑人工程師協會和西班牙裔專業工程師協會，積極招募多元化人才。他們參加了針對代表性不足群體的招募會和活動，以擴大他們的人才庫。

行動2：促進薪酬公平

資料和分析可用於識別工資和晉升模式，這可以告知你是否所有代表性不足的群體和性別都得到平等的補償，或者是否需要修復任何差異。你的資料還可以提供有關涉及最大不平等現象的部門的見解，以便你可以採取行動促進和實現薪酬公平。

在2021財年末，星巴克在美國實現了女性薪酬中位數，並致力於在全球範圍內實現性別薪酬平等。星巴克有3項內部薪酬公平原則：平等地位、透明度和問責制——它用它來對自己負責並實現其薪酬公平目標。

他們還使用報價標準計算器來確定起薪，並且不要求新員工提供薪酬歷史記錄。除了為某些負有照顧責任（主要影響婦女）的伴侶提供十天免費的托兒假或老年護理外，他們還提供帶薪病假和家庭/病假。

行動3：為代表性不足的群體提供指導

指導是經驗豐富和經驗不足的員工之間的關係，前者提供指導以幫助他們在職業生涯中發展。鼓勵指導和贊助的公司通常擁有更快樂的員工，他們在組織中停留的時間更長。

研究表明，針對代表性不足的群體（黑人、西班牙裔和亞裔美國女性，以及經理級別的西班牙裔和亞裔美國男性）的有效管理計畫可以提高代表性。erg可以促進正式的指導，但組織也可以創建一個非正式支持這些聯繫的環境。

人才創新中心（cti）的研究發現，有導師的有色人種女性對職業發展感到滿意的可能性比沒有導師的女性高81%。

行動4：給不同員工的人才發展計畫

人才發展計畫涵蓋各種主題，包括職業道路和發展、目標設定、戰略思維、工作場所影響力等。

行動5：面試多元化的員工

人力資源部門應該實施的最佳dei舉措之一是採訪他們不同的員工。發送調查，進行訪談和焦點小組，以瞭解他們的主要關注點，多樣性對他們意味著什麼，以及他們希望看到未來實施什麼。請求允許使用他們的報價和照片或視頻，並在你的公司網站和社交平臺上分享。

這方面的例子是雪佛龍chevron，員工討論多樣性對他們意味著什麼，以及為什麼他們喜歡成為多元化團隊的一員。

行動6：啟動員工資源組

員工資源小組（erg）有助於將具有某些社會身份（包括性別、種族、父母身份、信仰、性取向等）的人聚集在一起。你的erg應該具有包容性，並對你的任何全職員工開放。

雅詩蘭黛就是一個例子，該公司目前擁有30個erg，參與者超過4500人，這包括婦女、家庭、退伍軍人等團體。

行動7：提供跨層次的dei培訓

針對特定角色的dei培訓可以幫助所有員工確定他們可能在工作場所帶來偏見的地方，以及他們如何更好地支援公司的dei目標。dei培訓的範圍可以從包容性領導力和減少招募過程中的偏見到dei如何與創新聯繫起來等等。

行動8：財務健康計畫

dei舉措還包括創造一個環境，讓所有員工都感到安全，沒有身心健康問題，包括財務壓力，來自代表性不足的群體和不同社區的員工更有可能經歷財務壓力，並且具有不同水準的財務教育和與金錢的關係。

財務健康計畫可以透過將他們與財務顧問聯繫起來、提供管理資金的培訓或課程，或將健康保險（或健康儲蓄或支出帳戶）作為福利計畫的一部分來支持那些面臨財務壓力的員工。這將向你的員工證明你關心他們的福祉，並幫助他們在工作中提高工作效率。

行動9：創造多元化、公平和包容的文化

所有組織的另一個重要dei倡議是創造一種多元化、公平和包容的文化。如果沒有正確的文化，任何其他dei計畫都可能會失敗，建立這種文化的關鍵是確保每個員工都有社區感和歸屬感，有很多方法可以做到這一點。

例如，提高透明度並讓你的員工參與關鍵決策。定期向他們徵求回饋，並對結果採取行動，向他們表明他們的意見很重要。創造一個環境，讓員工覺得他們可以暢所欲言而不必擔心後果，並確保每個人都被傾聽。

這就是為什麼google、microsoft微軟將心理安全確定為建立一個環境的關鍵因素，在這個環境中，員工可以傾聽，可以學習和做出貢獻，而不必擔心失敗。

行動10：注意你的語言

語言很重要，所以想想你的語言目前的包容性，這包括職位描述、網站副本、社交媒體通信、公司電子郵件、培訓材料、演示文稿和會議。

例如，不要在職務描述中使用「他或她」，而是考慮說「他們」或「候選人」。在稱呼團隊時，可以說「團隊」，圖像同樣重要。如果你的網站上到處都是中年白人男性的圖片，那麼是時候改頭換面了，包括更多種類的圖片了。

行動11：靈活的假期

像耶誕節和復活節這樣的假期已經成為美國、歐洲和澳大利亞的常態，但這些都是基督教節日，並不是每個人都慶祝它們。因此，強迫每個人在耶誕節前後休假，或者在他們通常在這一天工作時給每個人「耶穌受難日」作為一種享受，不會讓你的所有員工受益。

一些組織正試圖承認和慶祝各種各樣的假期，這些假期超出了典型的、以歐洲為中心的假期，但並不總是可以做到這一點。你可以考慮為你的員工提供靈活的假期，以便他們可以在需要時休假。這可能是為了他們的生日，在學校假期期間，這樣他們就可以花更多的時間陪伴孩子，或者進行其他一些精神慶祝活動。

行動12：舉辦包容性社交活動

在工作場所實施dei提倡的另一種方法是確保社交活動考慮並包容每個人。例如，如果經理在鎮上最好的牛排館組織團隊午餐，這對素食主義者或素食主義者的員工來說並不理想，並且會讓他們感到被排斥。

選擇一家提供一系列肉類和植物性選擇的餐廳將適合每個人。另一個例子是，如果你舉辦提供酒精飲料的聚會或活動，那麼對於任何不想喝酒的人來說，也應該有非酒精的選擇。像這樣的選擇看起來很小，但它們比你想像的要重要得多，並且可以在很大程度上幫助每個人感到被包容。

行動13：衡量dei計畫的成功

dei計畫的最終策略是確保你衡量你啟動的所有內容，以便你可以跟蹤你的進度。建立一些關鍵的dei指標和基準，説明你瞭解與目標相關的位置，人力資源儀錶板可以幫助你管理這一點，並生成自訂報告。

向領導層和所有員工提供進度更新，並考慮公開你的結果，以讓自己更加負責。繼續改進並努力為所有人創造一個更加多元化、公平和包容的工作場所。

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如何塑造dei多元共融環境？

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第一步是詢問你的員工他們想要什麼以及哪些措施對他們最重要，考慮所有群體包括少數群體的需求，並相應地確定優先順序。你還可以從此列表中提出一些想法，看看哪些想法與你的工作場所最有共鳴，哪些他們認為最有價值。

為新政策和培訓要求設定截止日期，以便組織對自己負責並兌現其承諾。與領導者和經理溝通以獲得支援，並確保整個工作團隊的認知一致，這對於確保dei計畫所需的資金至關重要。一但到位，讓經理負責執行新政策並追蹤相關kpi，以衡量自己部門內的有效性。