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文 | 魏開誠 顧問
開始分享前先講一個阿誠的故事：
阿誠是一位新上任的管理者，他因為工作表現傑出，很快新接手產品供應部的整個管理工作，負責管理一群經驗豐富的資深員工。 為了建立自己的可信度，他採取了一種事必躬親的方法，建議員工對每個產品的週期進行估算，並重新提交生產線上每道工序的估算準確率。底下員工十分不服，要求知道這麼做背後的理由，情況變的十分不妙。在回覆新主管阿誠時，他們的回覆既簡短又尖銳。
某天，阿誠意識到自己對某國外市場缺乏瞭解，於是向某資深員工請教一個簡單的定價問題。這位員工放下手中的工作，花了幾分鐘時間詳細解釋給他聽，還主動提出下班後進一步討論。
阿誠重新審視了自己在工作關係上的處理方式，深有體悟，於是在自己的工作日誌上寫了下面這段話：「 當我停止喋喋不休，開始傾聽時，那些經驗豐富的員工就開始將工作的知識教給我，並且重要的是，他們對我命令的質疑也少了許多」。
請問：阿誠原本想透過什麼方式來建立自己的可信度？
他原本想用事必躬親的方式來建立可信度，但是這種事必躬親的方式，很有可能會越俎代庖，這種行為反而讓你的員工覺得你對他是不夠信任的。所以成為管理者，凡事親力親為，很有可能會導致資深的員工心裡想：「你那麼厲害，那你來做好了」。
或是導致主管說一個指令？員工做一個動作，他並不會主動多做什麼。若有問題發生，員工也不會認為是他的責任，因為這是你說的。
這是你想要的結果嗎？你希望你帶的團隊是被動的嗎？
如果你希望團隊成員只要聽命行事，不用主動積極思考解決問題，只要服從就好。 你就可以用事必躬親，親力親為的方式去帶領團隊。不過你就要有心理準備，你的團隊將會是一個什麼樣貌？
阿誠悟出了什麼道理呢？
他發現其實人希望被尊重，也希望對團隊有貢獻。所以有的時候，我們若能放下身段請教資深員工或讓團隊成員參與討論，並且傾聽，有的時候反而會得到下屬的支持！
阿誠的故事，對你有什麼啟發呢？ 希望有機會能聽聽你的想法。
我們在第一篇文章裡已經提到過，管理的理念就是「透過他人完成工作」。若是這樣，我認為最大的核心基礎就是：我與我「團隊成員」之間的信任關係。 但是信任關係到底怎麼建立呢？
延伸閱讀：激發部屬主動投入工作，打造高敬業度的團隊
如何建立信任？
先建立彼此的信任關係
透過阿誠的例子可以發現，如果你單用職權，命令下屬做事，其實這樣並不會獲得別人對你的信任及尊重，多數員工都會是陽奉陰違。
所以你不妨試試別的方式，比如用「尊重」的方式，多點「傾聽」、「放下身段」跟員工討論，你可能會發現員工反而會對工作更加投入。這就是帶領團隊，要先建立彼此的信任關係，你需要獲取別人對你的信任，但是你也要信任下屬才行。
你可能會說：「魏老師，我知道這個道理，但是有時候我的下屬能力就是不夠啊，我就是信不過啊，我就是沒辦法把工作交代給他。」
我可以理解有些員工的確是這樣， 比如：一些新進的員工…等等。不過以我過去的經驗，更多時候我們的確低估了員工的潛力。講到這裡到底什麼是「信任」呢？如果你的員工問你什麼是「信任」？你會怎麼詮釋他？你會怎麼定義他呢？
信任就是相信並且敢於託付，這就是信任。
請你想一想和你一起共事的人當中，哪些人讓你非常信任？如果有，他做了什麼事情讓你覺得非常信任？你可能會說：「言行一致」，這個人說到做到，那麼這個人很可靠…等等，那我再問你，有沒有哪些人是你不信任的呢？如果有，請問他又做了什麼事情讓你覺得這個人不信任呢？答案可能是：這個人答應的事情沒做到，言行不一致…等等。
那麼如果你也在別人的名單當中，你是屬於哪一種呢？ ( 信任/不被信任 )
- 你信任你的老闆嗎？
- 你信任你的員工嗎？
- 你的老闆信任你嗎？
- 你的員工信任你嗎？
其實信任會影響我們的工作效率：甚至信任可以直接帶來績效結果。
像我老婆，每次去市場買水果，一定是找同一個水果攤，其實這家水果攤的水果比其他人的價格還要高，但我老婆還是會向他購買，因為她說這家的水果品質比較好。我相信你也有類似的例子，比如：你買保險，或是買車…。
不信任的例子
在2014年的時候，檢方查獲某一集團旗下的公司用飼料油混合食用豬油的案例，因此這家公司的黑心油事件就曝光了。這家集團旗下有很多知名品牌，但因為這個餿水油事件，業績遭遇到了巨大的衝擊。還記得當時該品牌用買1送1的方式促銷，消費者也沒有買單。因此市場的領導品牌就此換人做了。
一個品牌，一旦信任被破壞之後，要再重新建立是不容易的。一個企業品牌如此，個人品牌不也是這樣嗎？
信任的4大核心
這本書寫到信任的4大核心：
- 誠信（樹根）：言行一致
- 動機（樹幹）：端正目的
- 能力（樹枝）：解決問題
- 成果（果實）：帶來結果
史蒂芬．柯維 (stephen m. r. covey) 用一棵樹做比喻，就可以協助我們更好理解信任四核心的重要性。「誠信」和「動機」是信用之樹賴以生長的樹根和樹幹，「能力」和「成果」是我們可以看到的樹枝和果實，根基太淺薄，肯定不會有枝葉茂密的景況以及累累的果實；只有了繁茂的枝葉才有可能進行更充分的光合作用，產生更多的養分，培育更發達的根系。
如果根出了問題，樹幹和枝葉再怎麼努力，結果必然也會不盡如人意。「信任」的四個核心可以説明我們知道了他們之間的相互關係，也可以代表我們理解了每一部分的重要性，還可以説明，信任是活的，可以生長的，可以培養的（信任是動詞）。我們在建立信任，獲得成功的過程中，既要注重修煉技能，也要注重修煉品格，以上4者缺一不可。
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魏開誠 顧問
職場魏老爺
您是否有以下似曾相識的「激勵困境」
- 給優秀部屬加薪了，他還是不滿意?
- 面對不可或缺的b咖員工，該如何激勵?
- 當現有資源有限時，我還能「有效」激勵嗎？
若希望員工對工作更加投入，絕對不是簡單的加薪、獎金或者老闆請客，公司旅遊，就能夠解決的。最重要的底層邏輯，還是應該思考如何營造一種工作環境，讓員工願意對工作更加的投入。
如果你是管理者；如果你是hr；如果你是企業的老闆，都可以看一看本專欄文章，希望對你有些啟發！
