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文 | 滕新陽、宋清君、劉少坤、王寶珠、張桐，cstd人才發展平臺
被迫變革：ai技術在人力資源的應用
hr的變革過程
回答了這個問題，我們談論aigc (生成式ai) 下的人力資源才有意義。我們先從宏觀層面來看。人力資源的改革和創新，是我們主動創造的嗎？
17-19世紀，資本主義萌芽與興起階段。這個時代以資本為中心，誰有錢誰就有勞動力，你只需要管錢，不需要管人。所以這個時代還沒有人力資源的概念。
19世紀，瓦特的蒸汽機將我們帶入工業文明。機器開始替代手工，生產開始追求效率最大化，開始強調科學管理。hr誕生，人力資源管理逐步走向程式化與專業化。
19世紀中-20世紀，電氣化時代。電器代替機器，體力勞動讓位於腦力勞動。人力管理要求不斷增加，逐步拆分出六大模組，選育用留獎懲，初具戰略性人力資源管理形態。
20世紀後半葉-至今，資訊時代知識經濟時代。規模化生產被定制化和精細化的服務取代，人力資源三支柱理念提出。人力資源管理開始通過服務精細化以更好的實現自身價值。
反觀人力資源的革新，你會發現革新的背後其實是時代的更替。換句話說，人力資源的改革和創新，從來都不是我們主動創造的，而是由於每一個技術時代的到來，被迫改變的。
一項新技術的出現一定會有新的應用場景，就會給客戶提供解決痛點的新方法，由此產生了新的商業模式。在新的商業模式下，組織一定會發生變化，對人的需求也一定會發生變化，進而對人力資源就會有更高的要求。
這就是我們說「ai技術的出現會給hr帶來巨大變革」的原因。如果用3w模型來看，其實就是技術的應用場景創造了組織的商業模式，進而改變對生產力，也就是對人才的要求。所以這是hr一直被動地被技術推動的原因。
德勤今年年初發佈了一個報告，叫「未來人力資源」。其中提到，每一次技術變革，人力資源都會站在風口浪尖上，並且人力資源的作用總是極其強大的。其中有4個變革要素：
- 要素1：適應性
在這個時代下，企業的管理核心會從組織變成人，會更加聚焦到員工身上，而非組織上。 - 要素2：敏捷性
當前人力資源所解決的問題並不只是人力資源本身的問題，很多情況下需要面臨的是，你能否和相關利益站在一起去解決實際問題。這要求我們人力資源從業者要有全域學習的概念，不能僅僅局限於專業圈子。 - 要素3：架構
透過架構提升員工體驗，是當下以及未來釋放價值和生產力的有效方式。而從線下到線上，體驗架構會發生很大變化，需要我們予以關注。 - 要素4：技術驅動
利用人機協作來提高品質和速度。未來hr可能會遇到的一個挑戰，人類不相信機器，機器因為人類的不信任，進而引發巨大的消耗，以致人機協作不能發揮出最大的價值，這會是一個非常剛性的矛盾和衝突。
所以從宏觀層面來講，技術的變化就是時代下的巨浪，作為一個hr一定要關注技術，把思維提前，認識技術的重要性，否則你會被拍在沙灘上。以下具體來看ai的發展。
目前的aigc賽道可以說是百家爭鳴，很多公司投入大量資源研究大模型。在我看來，大模型的研究會出現，目前全球層面的超額投入會帶來大量浪費，而且也與我們大部分企業和個人的關係不大。所以我們再往下，看應用層面。
關於aigc在企業的應用，其實是一個公司戰略級的話題，大模型共生體技術架構將會是主流，其中包括生成式大模型和辨識型小模型。我們知道open ai做的就是橫向的訓練框架，它只負責大模型的訓練，而微軟幫他做的就是後面應用端的開發，這也是很多公司未來要做的一件事情，這是一個縱向的賽道。
縱向賽道是應用型賽道，也就是垂直領域的賽道。除了微軟這類先行者，未來一定會有很多乙方的領域專業資料公司，它會利用自己的專業資料，基於基礎模型進行微調，形成專業領域的私有小模型。對企業而言，可以直接購買乙方供應商生產的小模型，或者你不想等，也可以自己搞模型微調，自己做小模型。
總體來說，生成式大模型與辨識性的小模型結合起來可以為未來的企業hr、管理甚至業務助力，而在這裡面會催生出非常多的商業模式，所以hr的工作會發生很大的變化，因此，我們有必要對aigc給hr帶來的衝擊做一個思考。
原子級衝擊：生成式ai對hr的顛覆與重構
面對技術的衝擊與顛覆，hr要以效能增長為導向，以新技術與資料驅動新工作模式，創造並維護高效的工作環境，數位包容的工作場所；尊重交互體驗，關注員工的可持續發展，使員工與組織在實現商業目標的同時不斷湧現新的價值，實現共同成功與成長。其中有5個關鍵很重要：
關鍵1：效能增長
人力資源價值創造要以效能為導向，是為了提升組織競爭力、優化資源配置、鼓勵創新與變革，並建立有效的績效管理和獎酬體系。
關鍵2：高效的工作環境
人力資源要創造和維護高效的工作環境，是為了提高員工工作效率、促進團隊協作、優化流程和工作方式、增強員工滿意度和工作積極性，以及降低工作壓力和提升員工健康。
關鍵3：數位包容的工作場所
確保所有員工都能平等地參與和受益於ai技術，確保員工具備應對數位化工作環境的技能和知識，創造並維護以新技術為代表的創新驅動的工作模式，説明員工駕馭新技術提高生產力或面對技術衝擊帶來的不利影響。
關鍵4：個性化員工體驗創造
人力資源要提供個性化的員工體驗，從而提升員工參與度和忠誠度，促進員工發展和成長，增強員工的工作動力和創造力，以及建立積極的組織文化和品牌形象。這將為組織帶來更高的員工績效和創新能力，同時也吸引和留住優秀的人才。
關鍵5：關注員工的可持續發展
人力資源管理要關注員工的可持續發展，旨在提高員工的工作滿意度和幸福感，培養和保留人才，提升組織的創新和競爭力，適應變化和挑戰。這對員工和組織都具有長遠的價值和影響力。
所以aigc和人力資源變革結合在一起的時候，到底該在哪裡起跑？這裡有張圖，你會發現幾乎hr工作職責的全流程都可以用一些小模型的介入，來提升工作和決策效率。
但是小模型的製作需要花費較大成本，同時不同小模型中有部分內容是重疊的，例如面試與任職資格當中，評判就會重複，那要怎麼解決？一個有效的方向就是找到它的原子級活動。什麼叫原子級的活動？就是由原來人為內容生產主體， 到使用ai可以代替或者輔助人成為內容的生產者的最小單位的人力資源價值活動。
什麼叫原子級的活動？
原子活動首先是內容活動，非流程活動，例如jd撰寫、筆試、面試等就是內容活動，而審批、通知等就是流程活動。其次，原子活動能夠並盡可能多地被上級活動使用，例如筆試為原子活動，在招聘、培訓、任職資格、晉升等多個模組中被使用。
最後，原子級的活動是最小價值活動，無法再進行分解，例如知識管理，向下可以拆分成知識獲得、創造、分享、記錄、更新等多個活動，不是最小的價值活動。
將原子級的活動做成小模型，未來企業需要的無外乎就是做一個api介面，只需調取小模型的資料，極大地降低了成本，同時小模型也會更加的精準。
所以這就是我們在做大模型之上，對小模型的一些思考，我們要找到原子級的活動，將原子級的活動包裝成小模型。你在瞭解了它的技術、內容形式並根據內容形式推動一個原子級活動之後，再帶著它回歸到人力資源管理的活動上，人力資源的管理活動就是小模型應用的環節。這是未來性價比很高的hr和ai技術的一個結合。
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點亮技能樹：aigc在人才發展中的導航之路
aigc會給人才發展帶來什麼樣的變化？這裡我想引入一個詞「技能樹」。很多遊戲都有技能樹的概念，我們作為玩家可以透過上帝視角，很清楚地看到角色具有什麼能力，還有什麼能力，但在現實生活中我們做不到。
但現在借助aigc，我們可以變相給員工配上技能樹。就拿程式師來說，首先將每一個知識點分1到10級，每一個等級提供10道題，透過ai的收斂式演算法，評測員工水準，並打上相應的標籤。透過這個方式，我們可以看到哪些員工熟練掌握了a技術，哪些對b技術僅僅是初步瞭解。
有了技能樹，你會發現很多業務問題迎刃而解。
比如當你想開始某個專案，這個專案需要某些特定技能，而大多數成員相應的技能點還未點亮時，就需要透過學習去點亮，這就是發掘培訓需求。而且每個成員可能技能掌握程度不同，系統可以根據個人已有的知識儲備，設置課程播放時長，跳過已掌握的部分，這個就叫個性化或者是自我調整式學習。再比如，要針對某項專案組建新的團隊，可以根據專案需求進行搜索，用知識來找人，系統將會自動推斷出適合的人才。
其實這件事情現在不借助aigc也能達成十分七八。但有一個問題，就是切分知識點，提供試題的部分，其實工作量非常之大。但有了ai就不一樣。比如chatgpt就可以在30秒時間內快速生成技能樹，並配套相應的題庫，極大程度節約了人力成本。
簡單來說，利用ai技術，可以讓人才發展從過去的分散、無量化到現在的有序、有數，未來aigc的應用也將發揮更大的價值，包括資料的人才分析和應用、開展個性化人才培養等。
實戰派對：ai hr的應用分享
在ai技術爆發之後，我和東軟的一些夥伴組成了興趣小組，並體驗了市面上很多的厲害的ai工具。我們發現很多ai工具已經能在當前工作場景下，帶來可感知的成本節省和效率提升。
應用分享1：aigc助力互動式情境設計
我們都知道員工體驗很重要，員工全生命週期的不同體驗情境會遇到不同的問題，那麼如何利用aigc設計一個員工體驗的應用情境？結合消費者心理學以及人力資源know-how，chatgpt給出了回答，它將每一個情境分成痛點、癢點和爽點，痛點需要共鳴，癢點要做交互，爽點要做激勵。
例如入職這個情境，它的痛點就是在招募過程中存在溝通不順暢的問題。癢點就是招募過程中會認識很多未來可能入職的人，或者會有交付。爽點就是入職的時候可以配一個大禮包，包含一些手冊、常用知識指南等。以下情境從文字到圖片都是aigc做的，它很高效地輸出了一位元員工「使用者體驗路徑」8大環節下的24個場景，而人在這裡面只是做一個引導。
其次就是將遊戲化發揮到極致，東軟內部有一個自己的遊戲化平臺，並且還會教hr做遊戲，我們的目的就是讓這些做學習發展、招募，擁有設計思維、遊戲化思維。做遊戲除了設計之外，還需要情境的描述和劇本撰寫，此時就可以借助chatgpt，它能生動地描繪出人物的角色背景、隱藏任務等，省事省力。
應用分享2：aigc搭建nft虛擬徽章體系
此外，我們發現在企業的現實激勵已經越來越失去效用，尤其是外在激勵。但是內在激勵作為企業的虛擬資產是無法量化的，因此我們可以在內在激勵上做文章。
利用區塊鏈技術，我們把內部所有的獎章、勳章等等全部上區塊鏈，甚至離職了也可以當禮物帶走，其中起到了兩個作用，第一個作用就是帶著有區塊鏈的認證去下一家公司時，背景調查更輕鬆、入職更順利。第二個就是讓虛擬的激勵資產從傳統的租給你，離職即失效，到現在真正的給到你，成為個人的虛擬資產。
但是要設計各類獎章也是一件技術活，要做的精緻好看，成本也是一項考量。但現在借助一些ai圖片生成工具，30分鐘可以設計100個勳章，在保證品質的同時，也能有效控制成本。
應用分享3：aigc協助員工資料分析
第3個就是協助遊戲化的資料分析，在遊戲中包含送禮物、加好友等大量的交互資訊，我們將這些交互的資料收集起來，用ai做資料分析。例如我喜歡在聊天頻道裡面講話，講話次數多，獲得相應的成就，這些成就代表著溝通能力很強，喜歡跟人打交道，那未來的職業發展方向，就可以往分享、諮詢等方向。
明日之問：aigc引領下的人力資源未來
最後，我想總結一下伴隨aigc發展，人力資源未來會發生的4個面向的變化。
面向1：隨著ai技術的實現，未來企業崗職位可能會消失，任職資格評估也會轉變為員工個體技能評估。
面向2：科層式組織將轉變為專案 以技能&能力集成的菱形組織。
現在企業科層間的組織壁壘嚴重，而菱形組織的出現將打破部門牆，組織將共同擁有一個vision，借助robot和ai，克服溝通和協作問題，而中間將彙聚有共同能力、能解決問題的人組成一個team，久而久之那些不被選擇的人也會被自動刷下去。也就是說組織和科層之間不再固化，而是讓整個企業流動起來。
面向3：共生體技術架構是主流（生成式大模型 辨識型小模型），人力資源原子級活動是核心。
面向4：chatgpt提供了一個「未來人力資源的dna模型」，就是「人力資源know-how 技術驅動 全域學習=make it real」。人力資源know-how相當於方向盤，技術驅動相當於引擎，全域學習相當於雷達。以上也衍生出了未來我們需要關注的兩個能力，第一個能力就是結合ai的場景創新能力，在既有的知識領域裡，沒有人能夠超過ai，但人和ai的不同就是我們能做創新。第二個技術驅動 全域學習=終身學習，終身學習這件事情會變得尤為重要。
最後一句話分享給大家，「web2.0」概念提出者tim o’reilly曾說過，改變是緩慢的，但會在一瞬間完成！也希望在時代巨浪拍下來之前，我們的hr都可以學會衝浪，讓自己平穩著陸。
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